Система оплаты труда устанавливается коллективным договором

Полезная информация по теме: "Система оплаты труда устанавливается коллективным договором". Здесь собрана и обработана имеющаяся информация по теме. Мы постарались приподнести ее в удобном и понятном виде. Если у вас возникнут вопросы, просьба задавать их нашему дежурному консультанту.

Схема. Трудовой кодекс. Оплата труда

Схема. Трудовой кодекс. Оплата труда

Разработчик — ООО «КОНСЭКО Пресс»

Компания «КОНСЭКО Пресс» с 1990 года ведет консультационную деятельность и издает пособия по российскому хозяйственному законодательству. «КОНСЭКО Пресс» активно работает с российскими и зарубежными компаниями, федеральными органами власти, с 1995 года является ведущим исполнителем нескольких проектов в области правового образования, реализуемых в рамках межправительственных соглашений и международных программ технической помощи.

Другое направление работы компании — разработка учебных и справочных материалов для предпринимателей, высших учебных заведений юридического и экономического профиля.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

[3]

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

[2]

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.
Читайте так же:  Преподаватель поставил оценку без присутствия ученика статья

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

[1]

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Система оплаты труда устанавливается коллективным договором

1.2. РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ: КОЛЛЕКТИВНЫЙ И ТРУДОВОЙ ДОГОВОРЫ, ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

В соответствии со ст. 135 ТК РФ к внутренним нормативным актам, устанавливающим системы оплаты труда и регулирующим вопросы оплаты труда, относят:

♦ локальные нормативные акты в соответствии с трудовым законодательством.

Коллективный договор — нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст, 40 ТК РФ). Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет (ст. 43 ТК РФ). Статьей 44 ТКРФ сторонам предоставлено право самостоятельно устанавливать порядок внесений изменений и дополнений в коллективный договор.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения. Действие коллективного договора сохраняется в случаях изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При ликвидации организации коллективный договор продолжает действовать в течение всего срока проведения ликвидации.

В коллективном договоре определяются обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

♦ формы, системы и размеры оплаты труда;

♦ выплата пособий, компенсаций;

♦ механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

♦ занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

♦ рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

♦ улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

♦ соблюдение интересов работников в случае приватизации государственного и муниципального имущества;

♦ экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

♦ гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением, а также оздоровление и отдых работников и членов их семей;

♦ частичная или полная оплата питания работников;

♦ контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

♦ отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

♦ другие вопросы, определенные сторонами.

Часто предусматриваемый в коллективном договоре уровень прав и гарантий выше минимальных размеров, установленных законодательством РФ. Работодатель может предусматривать в коллективном договоре льготы и преимущества выше, чем определены законами, исходя из своего финансово-экономического положения.

Что должен знать работник. Условия коллективных договоров не могут снижать уровень прав и гарантий работников, т.е. пределов, установленных трудовым законодательством. Такие условия в коллективном договоре являются ничтожными и не могут применяться.

Пример. В коллективном договоре ООО «Лектор» содержится положение, в соответствии с которым работники обязаны уходить в очередные отпуска в выходной день с субботы.

Это положение неправомерно, поэтому не подлежит применению. В ст. 110 ТК РФ говорится, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Обязывая сотрудников уходить в ежегодный отпуск с выходного дня, организация сокращает время еженедельного отпуска работника и таким образом нарушает трудовое законодательство. Данный пункт договора, ухудшающий положение работников относительно трудового законодательства, недействителен.

Коллективный договор может и не заключаться в том случае, когда ни одна из сторон не проявляет инициативы для этого. Или, если такой договор был заключен, то в нем система оплаты труда может не быть определена. В данной ситуации она устанавливается в локальном нормативном акте — Положении об оплате труда (далее — Положение), которое может быть приложением к такому договору. Цель Положения — описание применяемых в данной организации механизмов оплаты труда, правил исчисления и выплаты заработной платы. Зачастую в Положении прописывают применяемые в организации системы премирования.

Что должен знать бухгалтер. Положение не является обязательным, поскольку основные его нормы уже могут быть включены в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также непосредственно установлены в ТК РФ. Это Положение имеет информационный характер: оно объединяет указания всех приведенных источников и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда.

Важно то, что Положение, и в первую очередь его нормы, касающиеся премирования, играет важную роль для целей налогообложения, так как разъясняет вопросы документального подтверждения расходов на оплату труда, произведенных организацией.

Трудовое законодательство не содержит четких требований к форме Положения. Приведем главные вопросы, которые нужно включать в Положение исходя из трудового законодательства:

♦ требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы (общие — внешний вид, форма одежды и т.д.; специальные — квалификация, опыт работы и т.д.);

♦ система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная) ;

♦ минимальная заработная плата в организации;

♦ размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемых ими должностей и (или) выполняемых трудовых функций, и (или) тарифные ставки, если заработная плата работника будет определяться по таким ставкам;

♦ пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;

♦ порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

♦ случаи удержаний из заработной платы, ограничения размера таких удержаний;

♦ правила оплаты труда в зависимости от специфики организации.

Читайте так же:  Обязательное социальное страхование работников производится работодателем

В Положении утверждают форму расчетного листка, в котором отражают составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общую денежную сумму, подлежащую выплате. При этом в Положении указывают правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка.

Система оплаты труда также может устанавливаться несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве: Положением о тарифной системе, Положением о премировании, Положением о стимулирующих надбавках и Положением о компенсационных доплатах.

Условия оплаты труда конкретного работника закрепляются в трудовом договоре.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора выстуают работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ). Статьей 67 ТК РФ определены требования к форме трудового договора: получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Чтобы в случае увольнения работник не мог заявить, что экземпляр договора не получал, и работодателю не приходилось доказывать обратное, это положение закреплено законодательством.

Трудовой договор — главный документ, в котором прописан порядок оплаты труда работников. Условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ к обязательным для включения в договор относятся:

♦ условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

♦ режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;

♦ гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник поступает на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда — денежную или сочетание денежной и неденежной форм.

Что должен знать работник. Размер и условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора, поэтому при необходимости внести изменения в условия оплаты труда следует руководствоваться ст. 72 ТК РФ: изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Такие случаи необходимо определять в письменной форме соглашением об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

В случаях изменения организационных или технологических условий труда (изменения техники и технологии производства, структурной реорганизации производства, по другим причинам) допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы, но без изменения трудовой функции. Например, работник продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора: системы и размера оплаты труда. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Это может быть ознакомление работника с приказом под расписку.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Статья 135 ТК РФ. Установление заработной платы

Новая редакция Ст. 135 ТК РФ

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Видео (кликните для воспроизведения).

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Комментарий к Статье 135 ТК РФ

В статье 135 Трудового кодекса РФ говорится о том, что заработная плата работникам устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда трудовыми договорами.

Другой комментарий к Ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 135 ТК, определяющая порядок установления заработной платы в организациях различного вида и систему источников, закрепляющих нормы об оплате труда в них, изложена в редакции, существенно отличающейся от первоначальной. Она отражает тенденции расширения договорного порядка установления заработной платы и одновременного существенного ограничения ее централизованного нормирования. В настоящее время основные принципы установления заработной платы выглядят следующим образом:

Читайте так же:  Согласие арендатора на разделение земельного участка образец

— заработная плата работнику устанавливается трудовым договором;

— системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

— условия оплаты труда, установленные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

— условия оплаты труда, установленные коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— условия оплаты труда работников организаций, финансируемых за счет бюджетных средств, устанавливаются в таком же порядке, однако объемы финансирования учреждений бюджетной сферы в части средств, идущих на оплату труда, должны соответствовать Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников бюджетных организаций, которые разрабатываются Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

2. Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника. Практикой выработаны две базовые системы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной системе учитывается проработанное время и оплата производится на основе тарифной ставки или должностного оклада. О тарифных ставках и должностных окладах см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней.

При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции или выполненная трудовая операция. Оплата производится на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной от тарифной ставки и нормы выработки. Она исчисляется двумя способами: при применении норм выработки — делением тарифной ставки на ному выработки; при применении норм времени — делением тарифной ставки на норму времени. О нормах выработки и нормах времени см. ст. 160 ТК РФ и комментарий к ней.

Разновидностями сдельной системы являются: прямая сдельная система (с постоянными сдельными расценками); сдельно-прогрессивная система (с повышением сдельных расценок по мере увеличения количества продукции или выполненных трудовых операций); косвенная сдельная система (для вспомогательных работников); аккордно-сдельная система (с расценками не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом).

На практике используются и иные системы: оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, трудового вклада, эффективности труда и пр.); оплата на основании процентного отношения к заработку руководителя; рейтинговая система (месячный заработок работника исчисляется на основании его личного рейтинга); индивидуальная система (заработок каждого работника определяется трудовым договором).

3. Системы оплаты труда устанавливаются работодателями самостоятельно в локальных нормативных актах, а также коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами с работниками. В них должны быть установлены: система заработной платы; размеры тарифных ставок и должностных окладов; размеры и условия стимулирующих выплат; порядок оплаты труда в особых условиях.

Об установлении тарифной системы оплаты труда см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней.

О системах оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений см. ст. 144 ТК РФ и комментарий к ней.

Об оплате труда в особых условиях см. ст. ст. 146 — 158 ТК РФ и комментарий к ним.

4. Часть 3 ст. 135 ТК РФ закрепляет порядок разработки единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников бюджетных организаций. Такие Рекомендации на 2007 г. утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 20 октября 2006 г. (Бюллетень трудового и социального законодательства. 2007. N 1). Целью Рекомендаций является обеспечение единых подходов к регулированию заработной платы работников учреждений бюджетной сферы. Рекомендации учитываются:

— Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы;

— трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений субъектов РФ и муниципальных образований при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы.

В случае если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения в отношении данных рекомендаций, то они утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон комиссии доводится им до субъектов РФ.

Об оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений см. ст. 144 ТК РФ и комментарий к ней.

5. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа работников. В предыдущей редакции ст. 135 при принятии соответствующего локального нормативного акта требовалось учесть мнение выборного профсоюзного органа. О представительном органе работников см. ст. ст. 29 и 31 ТК РФ и комментарий к ним; о порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней.

6. При установлении условий оплаты труда в трудовом договоре следует руководствоваться соответствующими положениями трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов организации, а также коллективного договора и соглашения, не допуская ухудшения условий оплаты по сравнению с теми, которые установлены в них. Аналогичные требования установлены для условий оплаты труда, предусмотренных в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах организации.

Ухудшающими условиями оплаты труда следует признавать:

— установление более низкого размера тарифных ставок и должностных окладов;

— установление более высокой доли оплаты в неденежной форме;

— изменение сроков выплаты заработной платы (удлинение этих сроков);

— установление не предусмотренных в законе оснований для удержания заработной платы;

— снижение уровня гарантий, установленных для работников, занятых в особых условиях;

— иные условия оплаты, в результате применения которых заработная плата работников оказывается ниже установленного в законах, иных нормативных правовых актах, локальных нормативных актах организации, а также в коллективных договорах и соглашениях размера.

7. Заработная плата включает также выплаты стимулирующего характера. К числу таких выплат относятся премии, стимулирующие доплаты и надбавки.

8. Премии как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам. В этом смысле премиальная система не является самостоятельной и применяется только в дополнение к сдельной или премиальной.

Все премии разделяются на две группы: входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее. Первые выплачиваются при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. При недостижении этого показателя право на премию не возникает. В зависимости от того, с какой целью вводится премирование, показатель премирования может быть количественным (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и пр.) или качественным (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов и пр.). Наряду с показателем могут устанавливаться и условия премирования, т.е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается.

Читайте так же:  Основания для списания дебиторской задолженности в бухучете

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения и потому выплачиваются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания. Такие премии в отличие от предусмотренных системой оплаты труда не учитываются в среднем заработке работника. О поощрениях за труд см. ст. 191 ТК РФ и комментарий к ней.

9. Порядок премирования в организациях устанавливается либо работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо в коллективном договоре. О порядке учета мнения представительного органа работников см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней.

10. Трудовое законодательство не проводит четкого разграничения понятий «доплата» и «надбавка». Стимулирующие доплаты и надбавки в отличие от премий носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие, требующие оценки достижения, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы. К их числу относятся надбавки и доплаты за высокие достижения в труде, непрерывный стаж работы в организации (или в отрасли), высокое качество работы, выполнение особо сложной работы, профессиональное мастерство.

Порядок установления стимулирующих надбавок и доплат в организациях такой же, как и порядок установления премий.

Система оплаты труда устанавливается коллективным договором

Автор: Колосков Дмитрий · 10.09.2019 2019-09-10

1.2. РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ: КОЛЛЕКТИВНЫЙ И ТРУДОВОЙ ДОГОВОРЫ, ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

В соответствии со ст. 135 ТК РФ к внутренним нормативным актам, устанавливающим системы оплаты труда и регулирующим вопросы оплаты труда, относят:

♦ локальные нормативные акты в соответствии с трудовым законодательством.

Коллективный договор — нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст, 40 ТК РФ). Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет (ст. 43 ТК РФ). Статьей 44 ТКРФ сторонам предоставлено право самостоятельно устанавливать порядок внесений изменений и дополнений в коллективный договор.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения. Действие коллективного договора сохраняется в случаях изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При ликвидации организации коллективный договор продолжает действовать в течение всего срока проведения ликвидации.

В коллективном договоре определяются обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

♦ формы, системы и размеры оплаты труда;

♦ выплата пособий, компенсаций;

♦ механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

♦ занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

♦ рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

♦ улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

♦ соблюдение интересов работников в случае приватизации государственного и муниципального имущества;

♦ экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

♦ гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением, а также оздоровление и отдых работников и членов их семей;

♦ частичная или полная оплата питания работников;

♦ контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

♦ отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

♦ другие вопросы, определенные сторонами.

Часто предусматриваемый в коллективном договоре уровень прав и гарантий выше минимальных размеров, установленных законодательством РФ. Работодатель может предусматривать в коллективном договоре льготы и преимущества выше, чем определены законами, исходя из своего финансово-экономического положения.

Что должен знать работник. Условия коллективных договоров не могут снижать уровень прав и гарантий работников, т.е. пределов, установленных трудовым законодательством. Такие условия в коллективном договоре являются ничтожными и не могут применяться.

Пример. В коллективном договоре ООО «Лектор» содержится положение, в соответствии с которым работники обязаны уходить в очередные отпуска в выходной день с субботы.

Это положение неправомерно, поэтому не подлежит применению. В ст. 110 ТК РФ говорится, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Обязывая сотрудников уходить в ежегодный отпуск с выходного дня, организация сокращает время еженедельного отпуска работника и таким образом нарушает трудовое законодательство. Данный пункт договора, ухудшающий положение работников относительно трудового законодательства, недействителен.

Коллективный договор может и не заключаться в том случае, когда ни одна из сторон не проявляет инициативы для этого. Или, если такой договор был заключен, то в нем система оплаты труда может не быть определена. В данной ситуации она устанавливается в локальном нормативном акте — Положении об оплате труда (далее — Положение), которое может быть приложением к такому договору. Цель Положения — описание применяемых в данной организации механизмов оплаты труда, правил исчисления и выплаты заработной платы. Зачастую в Положении прописывают применяемые в организации системы премирования.

Что должен знать бухгалтер. Положение не является обязательным, поскольку основные его нормы уже могут быть включены в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также непосредственно установлены в ТК РФ. Это Положение имеет информационный характер: оно объединяет указания всех приведенных источников и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда.

Важно то, что Положение, и в первую очередь его нормы, касающиеся премирования, играет важную роль для целей налогообложения, так как разъясняет вопросы документального подтверждения расходов на оплату труда, произведенных организацией.

Трудовое законодательство не содержит четких требований к форме Положения. Приведем главные вопросы, которые нужно включать в Положение исходя из трудового законодательства:

♦ требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы (общие — внешний вид, форма одежды и т.д.; специальные — квалификация, опыт работы и т.д.);

♦ система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная) ;

♦ минимальная заработная плата в организации;

♦ размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемых ими должностей и (или) выполняемых трудовых функций, и (или) тарифные ставки, если заработная плата работника будет определяться по таким ставкам;

♦ пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;

♦ порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

♦ случаи удержаний из заработной платы, ограничения размера таких удержаний;

♦ правила оплаты труда в зависимости от специфики организации.

В Положении утверждают форму расчетного листка, в котором отражают составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общую денежную сумму, подлежащую выплате. При этом в Положении указывают правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка.

Читайте так же:  Сроки рассмотрения заявления в исполнительном производстве

Система оплаты труда также может устанавливаться несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве: Положением о тарифной системе, Положением о премировании, Положением о стимулирующих надбавках и Положением о компенсационных доплатах.

Условия оплаты труда конкретного работника закрепляются в трудовом договоре.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора выстуают работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ). Статьей 67 ТК РФ определены требования к форме трудового договора: получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Чтобы в случае увольнения работник не мог заявить, что экземпляр договора не получал, и работодателю не приходилось доказывать обратное, это положение закреплено законодательством.

Трудовой договор — главный документ, в котором прописан порядок оплаты труда работников. Условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ к обязательным для включения в договор относятся:

♦ условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

♦ режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;

♦ гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник поступает на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда — денежную или сочетание денежной и неденежной форм.

Что должен знать работник. Размер и условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора, поэтому при необходимости внести изменения в условия оплаты труда следует руководствоваться ст. 72 ТК РФ: изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Такие случаи необходимо определять в письменной форме соглашением об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

В случаях изменения организационных или технологических условий труда (изменения техники и технологии производства, структурной реорганизации производства, по другим причинам) допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы, но без изменения трудовой функции. Например, работник продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора: системы и размера оплаты труда. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Это может быть ознакомление работника с приказом под расписку.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Как упоминалось ранее, коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах – в коллективном договоре и коллективном соглашении. Их отличия друг от друга в том, коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

А коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда – генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли – тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района – специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

Надо отметить, что коллективный договор и соглашение об оплате труда регламентируется не только трудовым кодексом, но и ФЗ РФ от 30.06.2006 N 90-ФЗ.»О коллективных договорах и соглашениях»

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК) ТК (часть дополнена с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ). Это всегда двусторонние акты. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Видео (кликните для воспроизведения).

Содержание коллективного договора являются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их характеру все условия могут быть разделены на три вида:

Источники


  1. Савюк, Л.К. Правоохранительные и судебные органы / Л.К. Савюк. — М.: ЮРИСТЪ, 2013. — 464 c.

  2. Под., Ред. Ванян А.Б. Афоризмы о юриспруденции: от античности до наших дней / Под. Ванян. — М.: Рязань: Узорочье, 2012. — 528 c.

  3. Безуглов, Анатолий Встать! Суд идет: моногр. / Анатолий Безуглов. — М.: Детская литература. Москва, 2014. — 224 c.
  4. Комаров, С. А. Общая теория государства и права / С.А. Комаров. — М.: Издательство Юридического института, 2012. — 608 c.
  5. Сборник постановлений пленума верховного суда СССР. (1924-1977 гг.) (комплект из 2 книг). — М.: Известия Советов народных депутатов СССР, 2016. — 822 c.
Система оплаты труда устанавливается коллективным договором
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here