Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде выговора

Полезная информация по теме: "Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде выговора". Здесь собрана и обработана имеющаяся информация по теме. Мы постарались приподнести ее в удобном и понятном виде. Если у вас возникнут вопросы, просьба задавать их нашему дежурному консультанту.

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Как составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника? Взыскания в виде замечания, выговора, увольнения (особенности, бланки и образцы)

Отношение работника и нанимателя находятся под пристальным вниманием государства.

Все аспекты взаимодействия этих двух субъектов глубоко формализованы и регламентируются законодательством.

Не являются исключением вопросы наложения дисциплинарных взысканий. Рассмотрим в статье как правильно составить и издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Что это за документ?

Привлечение человека к любому виду ответственности предполагает издание определённого акта.

При нарушении трудовой дисциплины наниматель должен выпустить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора и т.д.), иначе взыскание не применить.

Соответствующее положение установлено в статье 193 ТК РФ.

Читайте так же:  Сколько лет дают за убийство человека несовершеннолетним

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Составляется приказ после выяснения всех обстоятельств дела, получения объяснений работника и выбора надлежащей санкции.

Хотя подписывается документ руководителем юридического лица, формулирует его текст другой специалист. Это может быть начальник подразделения, где трудится нерадивый работник, или специалист по кадрам, а может и сотрудник канцелярии. Словом, в каждой организации делопроизводство построено по-разному.

Содержание приказа

Хотя форма для рассматриваемого распоряжения в законодательных актах не закреплена, этот документ должен иметь определённую структуру. Для лучшего понимания содержание удобнее будет разделить на 3 части.

Вводная часть

Вводная часть несёт в себе техническую информацию. Она состоит из следующих пунктов:

  1. Наименование юридического лица;
  2. Дата и регистрационный номер, позволяющие отслеживать судьбу принятого решения в документообороте организации;
  3. Название. Обычно подобного рода документы озаглавлены фразой «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания»

Мотивировочная часть

Данный структурный элемент раскрывает причины привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Необходимо дать сжатую характеристику обстоятельств проступка.

Описание должно кратко и чётко сообщать информацию о дате нарушения, конкретных действиях или бездействиях работника, об ущербе интересам организации, который был нанесён деянием.

Например, если сотрудник опоздал, то следует указать:

  1. Пункт Правил внутреннего трудового распорядка, где установлен режим труда в организации;
  2. Ссылку на пункт трудового договора, который был нарушен;
  3. Ссылку на статью 21 ТК РФ, где содержится обязанность работника неукоснительно исполнять требования ПВТР.

Кажется, что такие подробности излишни, но эти детали точно пригодятся при возможном обжаловании приказа. Кроме того, сам работник будет видеть, что привлечение к ответственности было основано не на личной неприязни, но на объективных фактах.

Сотрудник сам подписывал трудовой договор, знакомился с требованиями локальных актов, так что пенять следует на себя, а не на руководство.

Резолютивная часть

Здесь указывается принятое решение руководителя и нормы закона, которые дают директору соответствующие полномочия. Резолютивная часть включает в себя:

  • Ссылку на статьи 192 и 193 ТК РФ, где регламентирован порядок привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • Собственно решение: кого (с указанием фамилии и должности) и как следует привлечь к ответственности (назначить замечание или выговор). В виде дополнительной меры воздействия может быть предусмотрено, например, лишение премии;
  • Перечень документов, которые послужили основанием для начала разбирательства.

Это может быть акт об опоздании, докладная записка начальника подразделения или иной документ, с помощью которого было зафиксировано нарушение.
Обязательно должна быть упомянута объяснительная сотрудника, где он комментирует сложившуюся ситуацию.

Если таковой не было предоставлено, то в приказе должна быть ссылка на акт о том, что пояснения своим действиям в письменном виде он давать отказался;

  • Должность, фамилию и инициалы и подпись руководителя.
  • В конце документа желательно оформить поле, где привлечённый к ответственности работник позже сделает запись о своём ознакомлении с принятым решением.

    Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

    Распоряжение директора, которым работник привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, имеет свою специфику.

    Структура бланка Т-8 не сильно отличается от рассмотренной нами ранее. Основное расхождение – в количестве подробностей.

    В форме Т-8, заполненной по образцу, не требуется объяснять обстоятельства дела или указывать, какое решение принял директор.

    Вместо этого необходимо только вписать статью ТК РФ, которая разрешает уволить работника, и внутренний документ организации, которым было зафиксировано нарушение.

    Срок действия

    Работник будет считаться нарушителем дисциплины в течение года после издания приказа, если раньше взыскание не будет снято другим документом. И если сотрудник не совершит нового проступка.

    Через 12 месяц период действия данного документа завершится.

    Руководителям организаций следует помнить, что если приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания не издавался, а замечание объявлено устно то с точки зрения закона устные дисциплинарные взыскания не могут иметь правовых последствий.

    Образец приказа о дисциплинарной ответственности

    В этом разделе вы можете скачать образцы бланков приказов:

    • приказ о взыскании дисциплинарной ответственности (бланк);
    • Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания (образец);
    • Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора (образец).

    Читайте также материалы о видах дисциплинарных взысканий, порядке привлечения к ответственности и примерах нарушений за которые эти взыскания могут налагаться.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    +7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

    Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

    Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

    Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

    Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

    Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

    Читайте так же:  Решение налогового органа о привлечении к ответственности

    замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

    выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

    увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

    Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

    Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

    Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

    При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

    В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

    [1]

    неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

    несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

    нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

    совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

    Общая и специальная дисциплинарная ответственность

    Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

    Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

    Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

    Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

    Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

    Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

    Дисциплинарная и административная ответственность

    Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

    Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

    В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

    При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

    Порядок применения дисциплинарного взыскания

    До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

    Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

    [2]

    При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

    На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

    Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

    Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

    Срок применения дисциплинарного взыскания

    Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

    Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

    Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

    Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

    Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

    Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

    Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

    Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

    От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

    В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

    В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

    Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

    [3]

    В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

    При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

    Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

    Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

    Порядок применения дисциплинарного взыскания

    Виды дисциплинарных взысканий

    Все виды наказаний, разрешенных законом, перечислены в ст. 192 ТК РФ . Это:

    Их применяют в зависимости от тяжести проступка, самое мягкое наказание — замечание. Любое из взысканий оформляется определенными документами.

    В каких случаях можно применять взыскания

    Любое нарушение трудовой и исполнительской дисциплины может быть основанием для наказания. Опоздание, прогул, отказ от выполнения своей трудовой функции, отступления от правил техники безопасности труда или пожарной безопасности — все это основания для вынесения замечания или выговора. Поводом также может стать разглашение сведений коммерческой тайны, персональных данных. Привлечь к ответственности за это возможно при условии письменного подтверждения информированности работника о существующих правилах — наличие подписи в локальных актах или ПВТР.

    Читайте так же:  Пришла посылка наложенным платежом которую не заказывали

    Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно особенно тщательно обосновываться. Необходимо определить пункты должностной инструкции или договора, которые были нарушены. Именно они должны указываться в приказе о выговоре, служебной записке и письменном запросе объяснительной.

    Фиксируем факт совершения нарушения

    Нужно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца с момента выявления нарушения, так говорит закон. Чтобы соблюсти сроки, факт обнаружения нужно задокументировать: составить акт, служебную записку, собрать подтверждения произошедшего.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Например: работник опоздал на 30 минут к началу смены. Действия работодателя:

    • составить акт об опоздании с подписями 3 человек;
    • потребовать у работника объяснительную записку, а если он не согласен ее писать — составить акт об отказе;
    • ознакомить сотрудника с актом под роспись.

    Объяснительная записка сама по себе является подтверждением нарушения вне зависимости от причин, указанных в ней. В то же время нужно принять во внимание информацию, предоставленную сотрудником: возможно, причина уважительная и наказывать его не следует.

    Образец служебной записки о неисполнении обязанностей

    Еще одно временное ограничение — 6 месяцев с момента совершения нарушения. Т.е. если выяснилось, что провинность была совершена более 6 месяцев назад, наказать работника уже нельзя. Исключения — нахождение его на длительном больничном или в отпуске, а также хищения имущества или заведение уголовного дела ( ст. 193 ТК РФ ).

    Важно не забывать, что за один проступок допускается только одно наказание.

    Вынесение наказания

    Чтобы до конца соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, нужно издать приказ и в трехдневный срок ознакомить с ним нарушителя. Порой работник не согласен с принятым решением и отказывается ставить свою подпись. Его мнение не влияет на суть объявленного приказа, работодатель просто составляет акт об отказе ознакомиться с документом.

    В текст приказа обязательно включается причина, обоснование, дата выявления проступка, основания вынесения наказания.

    Образец приказа о применении дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей

    Последствия вынесенного взыскания

    Наказывают работников с определенными целями, например, для укрепления дисциплины в целом, чтобы привлечь внимание остальных к существующим правилам и т.д. Но чаще всего дисциплинарное взыскание к работнику применяется для уменьшения или неначисления премии, а порой и для дальнейшего увольнения. Повторение проступка или новая провинность позволят считать несоблюдение норм поведения неоднократным и применить к работнику статью 81 ТК РФ — пункт 5.1 и уволить его.

    Время действия наказания

    Обычное время действия вынесенного наказания — 1 год. Уволить за неоднократное нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей при повторении инцидента можно только в течение года со дня объявления первого выговора или замечания. Если они были сняты соответствующим приказом, срок действия дисциплинарного взыскания окончен. После выхода приказа о снятии новое нарушение будет считаться первым, и срок его действия начнет отсчитываться сначала.

    Для снятия выговора или замечания издается приказ на основании ходатайства руководителя или самого сотрудника.

    Дисциплинарное взыскание в виде выговора

    Опубликовал: Eduard в Трудовое право 15.06.2017 1 Комментарий 218 Просмотров

    Т рудовым законодательством РФ предусмотрена дисциплинарная ответственность работника за совершение дисциплинарного проступка за что к нему может быть применено дисциплинарное взыскание. В этой статье рассмотрим порядок действий, который необходимо соблюсти для применения такого рода наказания в отношении работника, а также порядок обжалования применения такого наказания работником. В частности, речь в данной статье пойдет о том, что такое дисциплинарное взыскание в виде выговора, порядок применения такого выговора и другие вопросы.

    Дисциплинарное взыскание в виде выговора

    О сновные виды дисциплинарного взыскания, которые могут быть применены приведены в ст. 192 Трудового кодекса РФ. Кроме выговора в данной статье говорится о таких видах дисциплинарной ответственности как замечание и увольнение, но об этих видах ответственности мы поговорим в следующих статьях.

    Также следует отметить, что для отдельных категорий работников соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарного взыскания.

    Когда работодатель объявляет выговор в качестве дисциплинарного взыскания он издает соответствующий приказ об этом. При этом, анализируя последовательность дисциплинарных взысканий, приведенных законодателем, можно говорить о том, что выговор является более строгим видом ответственности, чем предупреждение и менее строгим по отношению к увольнению. Однако на практике разница между выговором и замечанием не велика, да и последствия для работника почти ни чем не отличаются.

    Исходя из степени тяжести совершенного работником проступка, согласно трудовому законодательству, работодатель вправе применить тот или иной вид дисциплинарного взыскания. Следовательно, дисциплинарное взыскание в виде выговора выносится работодателем в отличие от замечания за более серьезный проступок. Данный вид наказания имеет значение в том смысле, что в будущем к работнику может быть применено еще одно взыскание в виде выговора и после его применения уже встает вопрос об увольнении работника.

    Дисциплинарное взыскание в виде выговора: последствия применения

    С огласно действующему трудовому законодательству, после того как работодатель выносит выговор работнику, сведения об этом как ранее он не вносит в трудовую книжку, а просто хранит у себя в течении года, начиная со следующего дня после объявления выговора. Если в течении года к работнику будет применено еще одна мера дисциплинарного взыскания и такая мера будет применена работодателем, то у последнего появляется право уволить работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины ( ст. 81 ТК РФ)

    На практике, как правило, суды не отменяют решений работодателя об увольнении работника, если это связанно с неоднократным привлечением их к дисциплинарной ответственности (2 выговора или 2 замечания).

    Также, если работодателем предусмотрены стимулирующие выплаты и премии, то конечно же на работнике, у кого есть дисциплинарное взыскание, может негативно отразится, так как работодатель может не выплатить ему премию частично или полностью.

    Дисциплинарное взыскание в виде выговора: порядок привлечения

    Дисциплинарное взыскание в виде выговора может применяться к работнику в порядке, предусмотренном законом, в частности статьей 193 ТК РФ:

    • с работника необходимо получить объяснительную по факту совершенного им нарушения. Чтобы предоставить такую объяснительную работнику отводится срок в 2 дня. Отказ работника предоставить такой документ не является препятствием для применения работодателем дисциплинарного взыскания, он просто составит соответствующий акт;
    • после того как работодатель получил объяснительную, или в случае отказа его предоставить работником — составил соответствующий акт, он издает приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора. После этого, работодатель в течении трех дней должен ознакомить работника с приказом под роспись . Если работник отказывается подписать такой приказ, то составляется соответствующий акт.
    Читайте так же:  Расторжение договора аренды при банкротстве арендодателя

    Срок для привлечения к дисциплинарной ответственности равен месяцу с момента обнаружения совершенно проступка. Если такой проступок выявился спустя шесть месяцев после его совершения, то работник освобождается от ответственности. Однако, если проступок обнаружится во время аудиторской проверки, то срок давности совершенного проступка увеличивается до двух лет.

    Право работника обжаловать примененные к нему дисциплинарные взыскания

    Н езависимо от того, что работодатель имеет право, согласно закону, привлекать к дисциплинарной ответственности работника, то последний имеет право, в случае несогласия с законностью примененного взыскания, обжаловать его. В первый раз свою позицию работник может изложить в объяснительной с приведением доказательств своей невиновности. Но если работодатель не посчитал доказательства и объяснительную достаточными и применил дисциплинарное взыскание в виде выговора по отношению к работнику, то он может обжаловать эту меру дисциплинарного взыскания. Чтобы обжаловать выговор, работник может обратиться в:

    • территориальный орган трудовой инспекции;
    • комиссию по трудовым спорам;
    • судебную инстанцию.

    Более подробно как обратиться в соответствующие органы смотрите здесь.

    Образцы документов в сфере трудового права

    Образцы документов в сфере трудового права

    Как наложить дисциплинарное взыскание на работника

    Порядок применения дисциплинарного взыскания

    Работодатель (бюджетная организация) имеет право наложить дисциплинарное взыскание к работнику, применяется такое наказание в случаях:

    • неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей;
    • нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
    • нарушение дисциплины.

    Согласно статье 192 ТК РФ, виды дисциплинарных взысканий могут быть:

    Для отдельных категорий служащих могут применяться и другие виды санкций (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Например, у гражданских служащих, к дополнению к общему перечню мер, может использоваться такое наказание как предупреждение о неполном должностном соответствии, согласно ст. 57 п. 3 № 79-ФЗ от 27.07.2004.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). В это период времени не включается:

    • болезнь;
    • отпуск (ежегодный основной, дополнительный, без сохранения, учебный, отпуск по уходу за ребенком);
    • время необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии на предприятие).

    Любое дисциплинарное взыскание к работнику не может быть применимо позднее шести месяцев со дня совершения проступка и двух лет, если он был выявлен в результате ревизии, финансовой или аудиторской проверки.

    Фиксация нарушения

    Для подтверждения факта любого нарушения, необходимо составить, документальное основание. В зависимости от характера нарушения к акту о совершенном проступке необходимо приложить и другие подтверждающие документы. Например, дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно подтверждаться доказательствами о неудовлетворительной работе сотрудника. Это могут быть жалобы клиентов, графики и планы работы и т.п.

    Проступок, связанный с отсутствием сотрудника на рабочем месте, подтверждается служебной запиской руководителя и табелем рабочего времени.

    Объяснение работника

    После совершения проступка и до применения санкций необходимо затребовать у сотрудника объяснительную записку, в которой он описывает обстоятельства и причины случившегося. Срок написания — два рабочих дня после нарушения (ст. 193 ТК РФ).

    Анализ документов и принятие решения

    Мера взыскания должна быть справедливой. Документы, подтверждающие факт совершения проступка, необходимо детально проанализировать и установить, уважительная или неуважительная была причина.

    Перечня уважительных причин законодательством не предусмотрено. Руководитель предприятия должен подходить к каждому случаю индивидуально. Например, уважительными причинами могут быть:

    • вызов работника в правоохранительные органы, суд;
    • пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия;
    • госпитализация близких родственников и т.п.

    При уважительной причине отсутствия сотрудник должен предоставить подтвержденный документ-доказательство. Это может быть повестка в суд или листок нетрудоспособности.

    Подготовка приказа и ознакомление

    На основании собранных подтверждающих документов о проступке сотрудника и принятие решения руководителем предприятия — издается приказ.

    Документ составляется в произвольной форме, но при этом он должен содержать следующие сведения:

    1. Причины издания приказа (кратко изложена суть нарушения).
    2. Вид наказания (замечание или выговор).
    3. Основание для издания приказа (служебная записка, акт, объяснительная записка и т.п.).

    Ознакомить с приказом провинившегося сотрудника необходимо в течение 3 рабочих дней. Если он отказывается визировать приказ, необходимо составить акт об отказе ознакомления работника под подпись.

    Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

    Как снимается дисциплинарное взыскание

    Если мерой наказания был выговор или замечание, то снятие нарушения возможно двумя способами: автоматически или досрочно.

    Срок действия дисциплинарного взыскания — 1 год. Наказание с провинившегося сотрудника автоматически снимется, если сотрудник в течении этого времени не совершил такой же проступок повторно (ст.194 ч. 1 ТК РФ).

    Основанием для досрочного снятия санкций с сотрудника будет ходатайство заинтересованного лица.

    Виды дисциплинарных взысканий

    Дисциплинарное взыскание чаще всего подразумевает наказание служащего какой-либо организации за нарушение правил дисциплины.

    Взыскание призвано обеспечить соблюдение определенных правил, гарантирующих безопасность и производительность труда.

    Виды дисциплинарных взысканий

    Несоблюдение сотрудником правил и трудовых обязанностей влечет за собой серьезные последствия.

    Виды наложения дисциплинарных взысканий это:

    Лишение работы возможно только по соответствующим строго оговоренным в законах основаниям. Выговор и замечание – более мягкие формы предупреждения.

    Дисциплинарное наказание в виде замечания

    Замечание – одно из самых щадящих видов наказаний.

    Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей.

    Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности.

    Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием.

    Как правило, замечание – это первое предупреждение служащему организации.

    Чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо документально зафиксировать нарушение или невыполнение функций работником. Привлечение к ответственности при неверно оформленных документах невозможно.

    Читайте так же:  Постановление правительства о возмещении командировочных расходов

    Дисциплинарное взыскание в виде выговора

    Объявление выговора от работодателя происходит в виде приказа.

    Юридически выговор является более строгим наказанием, чем замечание, но более мягким в отличие от увольнения работника.

    Часто на практике дисциплинарное взыскание в виде выговора мало отличается от замечания и несет за собой аналогичные последствия.

    Тем не менее работник должен осознавать, что выговор объявляется при более серьезном проступке.

    На практике обжаловать увольнение в суде при наличии 2 выговоров за 1 год почти невозможно.

    В организациях с развитой системой стимулирующих выплат могут быть отдельно предусмотрены штрафные санкции к работнику, нарушающему правила труда.

    В таком случае служащий частично или полностью лишается надбавок или премии к зарплате.

    Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

    Особо тяжкие проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

    Вина сотрудника должна быть доказана администрацией компании.

    Несоблюдение правил должно осуществляться систематически.

    Кроме того, ранее работник должен получить дисциплинарные наказания.

    При снятии с должности учитываются следующие нарушения:

    • участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящего контингента;
    • нарушение субординации, аморальные поступки;
    • игнорирование указаний и отказ выполнять приказы руководства;
    • предание огласке служебной тайны и ценной информации;
    • выполнение не всей части работы, недобросовестное выполнение обязанностей;
    • порча или кража имущественных ценностей предприятия;
    • самовольный уход с рабочего места до конца рабочего дня, постоянные опоздания и прогулы;
    • нарушение норм и правил охраны труда, послужившее причиной тяжелых последствий. Смотрите здесь больше о производственной травме;
    • появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.

    Порядок применения дисциплинарных наказаний

    Взыскание может быть выдвинуто в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения дисциплины.

    Стандартные сроки оформления процедуры могут быть изменены.

    При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.

    Смотрите тут, что делать при обвинениях в недостаче.

    Работник не несет ответственности по истечении шести месяцев после совершения нарушения.

    Должен соблюдаться порядок оформления документации.

    Для начала работодателю должен поступить рапорт, докладная записка или другой документ с указанием фактов совершения нарушения.

    От даты рассмотрения руководителем документа отсчитываются все сроки.

    После этого с работника берется объяснительная записка, которая должна быть написана в течение двух рабочих дней. При отказе от написания объяснительной записки, составляется соответствующий акт.

    В объяснительной записке должны быть указаны причины проступка. Оценка доводов происходит на усмотрение работодателя.

    Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.

    Составление приказа о дисциплинарном взыскании

    Если в организации предусмотрены определенные формы для оформления документации, то при составлении приказа необходимо учитывать утвержденные в нормативных актах формы.

    Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке компании.

    Текст должен состоять из 2 частей – констатирующей и распорядительной.

    Распорядительная часть должна начинаться с глагола «приказываю».

    Также в тексте должен присутствовать пункт «основание».

    Ниже образец стандартного приказа.

    Срок действия дисциплинарного взыскания

    Срок действия взыскания составляет 1 год. Если за указанный промежуток времени работник не получит замечаний и выговоров, то он относится к категории служащих не имеющих дисциплинарные взыскания.

    Обжалование дисциплинарного взыскания

    Обжалование происходит по двум основаниям.

    Первое основание – материальное, определяющее незаконность решения.

    Второе основание – нарушение процедуры.

    Материальная основа в каждом отдельном случае может быть разной. За питье чая в не обеденное время один начальник может уволить, а другой – лишь выдвинуть замечание.

    Суды, как правило, рассматривают следующие обстоятельства:

    • личные качества, отношение к труду, наличие поощрений и взысканий, срок работы;
    • связь с обязанностями (наказать работника за отказ выполнить работы, не предусмотренные обязанностями нельзя);
    • причины совершения действия (попытка предотвратить аварию, поведение коллег);
    • наличие умысла;
    • отсутствие или наличие вредных последствий на поведение коллектива или производственный процесс;
    • соразмерность наказания и совершенного проступка.

    Дисциплинарные взыскания могут с успехом улучшить правовую обстановку в организации.

    Сначала выдается замечание, затем – выговор, ну а только потом происходит увольнение. Каждый сотрудник может оспорить увольнение или другое наказание. Для этого существует Комиссия по трудовым спорам и суды.

    Частые вопросы по дисциплинарным взысканиям

    Может ли работодатель за дисциплинарный проступок лишить премии и одновременно наложить выговор?

    За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст.192 Трудового кодекса РФ).

    В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию в том числе).

    Работник, совершивший дисциплинарный проступок, уже не является добросовестно исполняющим трудовые обязанности (до тех пор, пока дисциплинарное взыскание не будет снято). Это даёт право работодателю не поощрять такого работника (лишить премии).

    Таким образом, лишение премии – это следствие дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии и размер её не имеет значения.

    Источники


    1. Жбанов, Евгений Вокруг версии; М.: Известия, 2013. — 256 c.

    2. Веденин, Н.Н. Земельное право; М.: Юриспруденция; Издание 4-е, перераб. и доп., 2012. — 192 c.

    3. Рогожин Н. А. Арбитражный процесс; Юстицинформ — Москва, 2012. — 240 c.
    4. Оксамытный, В.В. Теория государства и права. Гриф МО РФ / В.В. Оксамытный. — М.: Камерон, 2004. — 246 c.
    5. Образцов, В.А. Криминалистика. Курс лекций; М.: Право и закон, 2011. — 448 c.
    Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде выговора
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here