Переименование структурного подразделения без изменения трудовой функции

Полезная информация по теме: "Переименование структурного подразделения без изменения трудовой функции". Здесь собрана и обработана имеющаяся информация по теме. Мы постарались приподнести ее в удобном и понятном виде. Если у вас возникнут вопросы, просьба задавать их нашему дежурному консультанту.

Содержание

  • Уведомление о переименовании структурного подразделения, образец

    Как изменить название структурного подразделения?

    Таким образом: Если в трудовых договорах с работниками в качестве места работы указано наименование отдела или структурного подразделения, то следует руководствоваться порядком, предусмотренным ст.

    Полагаем, что это все же больше переименование должности.

    72, 72. 1 ТК РФ. Работодателю необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе с каждым работником и издать приказ о переводе, в котором следует зафиксировать новое название структурного подразделения и отразить изменение наименования структурного подразделения в трудовых книжках сотрудников.

    Пришлите пошаговый, поэтапный процесс «Изменения структуры отдела, компании» с Образцами.

    Образцы, документов, которые необходимо оформить, представлены в приложении к ответу.

    Если же наименование отдела не указано, а условия труда и оплаты работника не меняются, то это перемещение. Чтобы оформить перемещение сотрудника, получать его согласие не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Достаточно издать приказ о перемещении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Подробности в материалах Системы:

    • Ситуация: Какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела без изменения должностных обязанностей его сотрудников.

    Для документального оформления переименования отдела издайте соответствующий приказ в , внесите соответствующие и во все локальные нормативно-правовые акты, которые отражали наименование отдела.

    Если наименование структурного подразделения указано в трудовых договорах с сотрудниками, то дополнительно:

    1. заключите к трудовым договорам с сотрудниками переименованного подразделения. Предупредить об изменении нужно не позднее чем за два месяца, однако если сотрудники согласны на досрочное изменение, то ввести его можно и раньше ();
    2. внесите запись об изменении названия подразделения в сотрудников и .

    Уведомление о переименовании должности, общие моменты

    Прежде чем перейти к подробному описанию уведомления, предоставим общие сведения обо всех подобных оповестительных бумагах.

    Первое и главное, что нужно сказать: уведомление можно писать в произвольной форме, поскольку на сегодня установленного на законодательном уровне унифицированного его образца нет. Допустимо также использовать разработанный и утвержденный в организации собственный шаблон документа – если таковой, конечно, имеет место быть. В любом случае, формат уведомления следует обозначить в локальных актах предприятия (т.к. представитель инспекции по труду при проверке жалобы работника может поинтересоваться этим вопросом).

    Документ обязательно должен быть подписан либо директором организации, либо сотрудником, который уполномочен визировать такие бланки от его имени (к примеру, руководителем/специалистом кадрового отдела).

    В случае, если на предприятии принято удостоверять бумаги с помощью печати, бланк надо обязательно проштамповать.

    Уведомление можно составлять на простом чистом листе любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5) или же на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике компании). Писать его разрешается вручную или набирать на компьютере с последующим распечатыванием – оба эти варианта вполне приемлемы.

    Уведомление лучше сформировать в двух одинаковых экземплярах. Один надо вручить работнику, второй оставить в организации (предварительно получив на нем подпись сотрудника о вручении ему копии). Информацию об уведомлении нужно внести в специальный учетный журнал (он хранится либо в отделе кадров, либо в секретариате).

    Как оформить кадровые документы при смене наименования структурного подразделения (отдела) организации

    Меняется наименование структурного подразделения (отдела) организации. Трудовые функции и наименования должностей работников подразделения не меняются. Какие записи делаются в трудовой книжке? Какие документы нужно составить? Требуется ли заключать дополнительное соглашение с сотрудниками этого отдела?

    Согласно части второй ст. 57 ТК РФ такое условие, как место работы, является обязательным для включения в трудовой договор. Частью четвертой ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

    Согласно ст. 72.1 ТК РФ постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

    В данном случае планируется изменить условие трудовых договоров о месте работы работников, которым является структурное подразделение, не являющееся обособленным. Изменение наименования подразделения, как следует из вопроса, не сопровождается изменением трудовой функции работников и наименований их должностей. В данной ситуации изменение структурного подразделения не происходит. Ведь сотрудники не переходят на работу в другое структурное подразделение. Поэтому говорить о переводе на другую работу в данном случае нельзя.

    Напомним, что по общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены лишь письменным соглашением сторон. Исключение из этого правила составляют только случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

    Одним из таких исключительных случаев является изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

    Читайте так же:  Шаблон доверенности на представление интересов физического лица

    В случае спора суд обязательно будет проверять, можно ли было сохранить прежние условия трудового договора. Доказать суду необходимость изменения условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда должен работодатель (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При отсутствии необходимых доказательств решение, как правило, принимается в пользу работника (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 22.07.2009 N 33-1214, постановление президиума Московского областного суда от 28.09.2005 N 532, решение Ржевского городского суда Тверской области от 31.05.2005 N 2-149).

    Поскольку в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, могут быть изменены любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции, то допускается изменение и такого условия трудового договора, как место работы.

    Следовательно, если изменение наименования структурного подразделения в рассматриваемом случае связано с изменением организационных или технологических условий труда, такое изменение не требует заключения с каждым работником соглашения к трудовому договору. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора о месте работы, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

    В то же время, если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, в данном случае отсутствуют, следует руководствоваться порядком, предусмотренным ст. 72 ТК РФ. Работодателю необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником, в котором следует зафиксировать новое название структурного подразделения.

    Предупреждать работников за 2 месяца и ждать истечения этого срока в этом случае не надо.

    При изменении наименования структурного подразделения необходимо приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица внести изменения в штатное расписание, так как оно должно содержать перечень структурных подразделений организации (указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). С новой редакцией штатного расписания работники должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ).

    Инструкция по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, далее — Инструкция) указывает на то, что изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. Инструкция не предусматривает конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования структурного подразделения.

    На наш взгляд, форма и порядок внесения такой записи аналогичны форме и порядку внесения записи о переименовании организации (п.п. 3.1 и 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается, например, такая запись: «Отдел N 1 с 01.03.2011 переименован в административно-хозяйственный отдел», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ работодателя об изменении штатного расписания, его дата и номер. Графы 1 и 2 остаются пустыми.

    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Ерин Павел

    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Комарова Виктория

    Если изменилось наименование структурного подразделения

    «Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 3

    В результате различных организационных изменений некоторые структурные подразделения могут быть ликвидированы, созданы новые или заменены старые наименования на новые. Какие документы оформить, нужно ли кадровику уведомлять работников о смене наименования структурного подразделения, в котором они трудятся, будет ли это являться переводом? На эти и некоторые другие вопросы ответим ниже.

    На основании ст. 74 ТК РФ в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Такие изменения могут произойти по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

    Случай, когда меняют наименование структурного подразделения, относится к организационным изменениям, соответственно, работодатель должен соблюсти все требования трудового законодательства относительно работника.

    Рассмотрим последовательность действий кадровика.

    Уведомляем работников о структурной реорганизации

    Такое уведомление нужно составить в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен поставить свою подпись, удостоверив тем самым, что получил уведомление. Также в этом документе необходимо указать причины, вызвавшие изменение наименований структурных подразделений (например, реструктуризация или оптимизация производства).

    Заметим, что ТК РФ устанавливает срок, за который необходимо сообщить работнику об изменении условий трудового договора: не менее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом. Иные сроки уведомления предусмотрены следующими нормами ТК РФ:

    • ст. 306 — об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель — индивидуальный предприниматель имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
    • ст. 344 — если изменить условия трудового договора решила религиозная организация, она обязана предупредить работников об этом не менее чем за семь календарных дней.

    Предлагаем другую работу

    Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Читайте так же:  Скобина оставила своего восьмидесятилетнего больного отца

    Предложение вакантных должностей также оформляется письменно в двух экземплярах. О своем решении работник может сообщить в отдельном заявлении или прямо написать в документе о предложении вакансии.

    Если у работодателя отсутствуют вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья, или работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор подлежит прекращению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

    Расторгаем трудовой договор

    Обратите внимание! При увольнении работника ввиду его отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч 1 ст. 77 ТК РФ) работнику полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

    То есть перед расторжением трудовых отношений лучше проверить, все ли документы оформлены, на всех ли имеется роспись работника в ознакомлении, письменно ли он отказался от предложенных вакансий, и только тогда оформлять увольнение. Запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом: «Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Оформляем дополнительное соглашение к трудовому договору

    Если сотрудник согласен работать в отделе с новым наименованием, это необходимо зафиксировать документально:

    • с работниками отдела заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать новое наименование подразделения;
    • на основании соглашения издать приказ по организации, согласно которому с определенного числа работники, например, отдела «Б» будут считаться работниками отдела «Д»;
    • об изменении наименования отдела сделать запись в трудовой книжке, например «С такого-то числа отдел «Б» переименован в отдел «Д».

    На практике довольно часто кадровики оформляют данное изменение как перевод на другую работу, тем более что кадровая программа предлагает именно такой вариант. Это неверно, поскольку согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). В нашем же случае изменения структурного подразделения не происходит, а изменяется лишь его наименование. Поэтому перевод не происходит.

    Всегда ли нужно совершать описанные выше действия?

    Давайте обратимся к ст. 57 ТК РФ, которая регламентирует содержание трудового договора. В числе обязательных для включения в трудовой договор данная статья называет условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

    В этой же статье приведены дополнительные условия, которые включаются в текст трудового договора по желанию работодателя. Одно из них — условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения).

    Поэтому в настоящее время нет ясности, относится ли указание структурного подразделения к обязательным или дополнительным условиям трудового договора.

    Однако Пленум ВС РФ в п. 16 Постановления N 2 разъяснил, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., поэтому считаем указание наименования структурного подразделения («Бухгалтерия», «Отдел снабжения» и т.д.) обязательным условием трудового договора. Следовательно, соблюдение описанной выше процедуры необходимо.

    Переименование структурного подразделения без изменения трудовой функции

    Переименование должности без изменения трудовой функции (пример)

    Работодатель, решив «осовременить» должности в своем штатном расписании, пожелал переименовать продавцов в менеджеров по продажам. Для этого ему нужно сделать следующие шаги. Шаг 2. Письменное уведомление работника о предстоящих изменениях за два месяца до переименования должности, сделанное одним из следующих способов:

    1. письмом по адресу места жительства работника.
    2. лично с росписью в получении;

    В уведомлении должны быть указаны суть, причины изменений и срок вступления их в силу, а также предложение заключить допсоглашение. Надлежащее уведомление работника также является основополагающим для признания изменений законными.

    Шаг 3. Заключение допсоглашения с работником, в котором пункт трудового договора, содержащий наименование должности, приводится в новой редакции.

    [1]

    Приказ о переименование отдела

    Иные сроки уведомления предусмотрены следующими нормами ТК РФ: — ст.

    344 — если изменить условия трудового договора решила религиозная организация, она обязана предупредить работников об этом не менее чем за семь календарных дней. Предложение вакантных должностей также оформляется письменно, в двух экземплярах. О своем решении работник может сообщить в отдельном заявлении или прямо написать в документе о предложении вакансии.

    — с работниками отдела заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать новое наименование подразделения; — на основании соглашения издать приказ по организации, согласно которому с определенного числа работники, например, отдела «Б» будут считаться работниками отдела «Д»; — об изменении наименования отдела сделать запись в трудовой книжке, например, «С такого-то числа отдел «Б» переименован в отдел «Д».

    В организации происходит переименование отдела (был — Производственный отдел, стал — Производственно-технический отдел — )

    В организации происходит переименование отдела (был «Производственный отдел», стал «Производственно-технический отдел»).

    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    Каков порядок действий переименования должности в штатном расписании: образец приказа

    2 ст. 57 ТК РФ потребуется откорректировать трудовой договор путем составления доп.

    [2]

    соглашения (ст. 72 ТК РФ). ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора Последний этап, как гласит п.

    Процедура переименования должности предусматривает составление таких документов:

    1. персонального уведомления;
    2. доп. соглашения к ТД.
    3. приказа о корректировке или смене штатного расписания;

    Это несложные бумаги, но их своевременное оформление очень важно.

    Переименование должностей и отделов на практике и по закону

    Алгоритм действий в этом случае следующий:

    1. прежняя должность выводится из штатного расписания.
    2. в штатное расписание вводится новая должность с нужным наименованием;
    3. эта должность предлагается работнику, и если он соглашается, оформляется его перевод на другую постоянную работу;
    Читайте так же:  Сведения о доходах депутатов органов местного самоуправления

    Перевод работника оформляется приказом работодателя, который издается на основании заключенного сторонами письменного соглашения.

    Онлайн журнал для бухгалтера

    72 Трудового кодекса РФ;

    по инициативе фирмы-нанимателя – ситуация регулируется правилами, изложенными в ст. 74 ТК РФ.

    Важно! Бумага передается работнику под роспись или направляется письмом с уведомлением о вручении. Специалист, получивший уведомление, обычно соглашается с новыми условиями.

    Чтобы подтвердить свой акцепт, он пишет на документе «Не возражаю» и проставляет собственноручную подпись. Если согласие сторон достигнуто, через два месяца после получения уведомления подписывается допсоглашение к трудовому контракту.

    В нем указывается:

    1. № и дата контракта, куда вносятся коррективы;
    2. наименование компании;
    3. ФИО и текущая должность специалиста;
    4. № изменяемого пункта и его новая редакция;
    5. указание, что остальные положения договора остаются неизменными.
    6. № и дата документа;

    Допсоглашение обязательно подписывается обеими сторонами.

    Изменение названия отдела без изменения трудовой функции

    Поэтому и происходит изменение рабочих функций в новом договоре у нового начальника.

    Директор не имеет права менять дату перевода самостоятельно. Это согласовывается с работником.

    Если спор не решен, то начальник отказывает в переводе. Рабочие обязательства могут измениться в случае временного перевода сотрудника на другое место деятельности. При замещении коллеги трудовые функции, даже подобной должности, могут измениться.

    Заработная плата может выплачиваться, если такие условия прописаны в допсоглашении. 77 ТК РФ.

    Изменение трудовой функции работника подразумевает и смену должностных обязанностей.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Порядок переименования должности

    Сотрудник (Юрист) уходит в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

    Документы по охране труда 2019 Какой минимальный пакет документов (инструкция, нормативные акты, положения и т.д.) должен присутствовать в компании в части кадровой документации и охраны труда?

    (Штат 14 человек) В штатном расписании, в строке «на период», нужно ли указывать дату с которой вступает в действие штатное расписание или достаточно указать только месяц? (В реквизите унифицированной формы ШР отражено,…. Перевод с совместительства на основную работу Работница работала по совместительству на 0,5 ставки, теперь ее принимают на полную ставку как основное место работы.

    Изменение названия отдела без изменения трудовой функции

    Переименование должностей и отделов на практике и по закону

    Вы пользуетесь профессиональной информацией! Зарегистрируйтесь, чтобы читать материал бесплатно. Определенные проблемы могут возникнуть, если на должность был принят работник и вакантной она уже не является. Для переименования такой должности необходимо будет получить согласие работника.

    А он может и не согласиться. При этом соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме.

    Удобный формат календаря позволит распечатать каждый месяц на отдельном листе и повесить в офисе, чтобы ничего не забыть!

    Вариант с переводом является самым распространенным.

    Каков порядок действий переименования должности в штатном расписании: образец приказа

    Если у работодателя появилась необходимость в переименовании должности одного из работников, то как это можно выполнить по закону, потребуется ли составление новое штатного расписания? Что такое переименование должности, в каких случаях появляется такая необходимость, как это правильно сделать и какие документы для этого потребуются, будем разбираться в данной статье.

    В ст. 74 ТК РФ указано, что это процедура законная, только потребует порядок действий со стороны администрации работодателя – оповещения самого сотрудника, издания приказа и др.

    Переименование должности без изменения трудовой функции (пример)

    Обновление: 19 октября 2019 г. Работодатель волен называть должности по своему усмотрению, только если от наименования должности не зависит предоставление работникам льгот и компенсаций.

    В таком случае необходимо руководствоваться Справочником, утв. Постановлением Минтруда от 21.08.1998 N 37.

    Таковым могут считаться:

    1. дополнение видов работ новыми трудовыми задачами;
    2. изменение определенного вида или всех видов работ;
    3. исключение какого-либо вида работ и т.д.

    Такие изменения могут производиться только с согласия работника с обязательным уведомлением его об этом не менее чем за два месяца.

    В организации происходит переименование отдела (был — Производственный отдел, стал — Производственно-технический отдел — )

    В организации происходит переименование отдела (был «Производственный отдел», стал «Производственно-технический отдел»).

    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    Порядок переименования должности

    Порядок действий отдела кадров при переименовании должности без изменения трудовой функции. О переименовании должности работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за два месяца.

    После этого вы можете внести соответствующие корректировки в личную карточку (унифицированная форма N Т-2) и трудовую книжку. Таким образом порядок действия работодателя будет следующий: Если работник выразил согласие, Вы вносите корректировки в личную карточку, трудовую книжку и штатное расписание, для этого необходимо издать приказ о внесении изменений в штатное расписание за подписью руководителя или иного уполномоченного лица. Прошу разъяснить вопрос по должностям.

    Онлайн журнал для бухгалтера

    На практике фирмы активно пользуются свободой в названии должностей. Например, кадровик в разных компаниях может называться hr-менеджером, специалистом по подбору и адаптации персонала, инспектором по кадрам и т.д.

    Изменением трудовой функции признается следующее:

    1. сужение круга решаемых задач;
    2. изменение отдельных обязанностей, возложенных на работника, на новые.
    3. расширение перечня функций, выполняемых специалистом;

    Любые модификации в выполняемом функционале осуществляются с письменного согласия наемного специалиста. Фирма обязана предупредить его о планируемых изменениях не позднее, чем за два месяца до их вступления в силу.

    С точки зрения ТК РФ, переименование должности – это изменение существенных условий трудового договора. Оно может осуществляться двумя путями:

    1. по соглашению сторон – действуют положения ст.

    Изменение наименования профессии без изменения трудовой функции

    Даже если все необходимые кадровые действия не выполнены вовремя — сразу после вступления в силу нормативного акта, как это произошло в ситуации, предложенной в конкурсе «Профзачет», никогда не поздно выполнить их тогда, когда будет обнаружен этот недочет. Этап 1Уведомление работникаоб изменениях, внесенных в нормативные акты, в которых закреплено наименование его профессии Этот этап законодательством не предусмотрен, но представляется правильным письменно уведомить работника о том, что наименование его профессии было изменено нормативным правовым актом.

    Читайте так же:  Погашение реестра требований кредиторов в конкурсном производстве

    Общепринятой унифицированной формы уведомления работника о переименовании профессии нет. Как правило, оно составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах. В содержании этого документа необходимо указать нормативный правовой акт, которым внесены изменения, и новое наименование профессии.

    Переименование должностей и подразделений можно провести по соглашению сторон трудового договора

    Вопрос от читательницы Клерк.Ру Любови (г. Москва) У нас в компании сменилась структура, а так же штатное расписание.

    Сменились департаменты на управления и изменились должности, но обязанности остались теми же. Как правильно оформить кадровые документы, приказы и запись в трудовую книжку? Если переименование должностей и структурных подразделений происходит по соглашению сторон трудового договора, то нужно: – внести изменения в штатное расписание; – внести соответствующие изменения в личные карточки работников; – внести изменения в должностные инструкции, если они утверждены в организации.

    Подтверждение: ст. 72 Трудового кодекса РФ. Альтернативный вариант– оформить переименование должностей и структурных подразделений по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных условий труда.

    Как оформить кадровые документы при смене наименования структурного подразделения (отдела) организации

    Напомним, что по общему правилу, установленному ст.

    72 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены лишь письменным соглашением сторон. Исключение из этого правила составляют только случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Поскольку в порядке, предусмотренном ст.

    74 ТК РФ, могут быть изменены любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции, то допускается изменение и такого условия трудового договора, как место работы. Предупреждать работников за 2 месяца и ждать истечения этого срока в этом случае не надо.

    Вопрос: Если происходит внутренняя реорганизация предприятия: переименование структурного подразделения и переименование данной профессии на участке, которые указанные в трудовом договоре, то вступает ли в действие ст. 72 ТК РФ? Письменно должны предложить работнику данные изменение, но если он отказывается, то уволить по ст. 77 ТК РФ. Если согласен, то переоформить трудовой договор, внеся в него новое название структурного подразделения и новое название профессии. Новое название профессии на старом оборудование и на том же участке — это не другая профессия, которой надо переобучить? И это не сокращение? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

    Если происходит внутренняя реорганизация предприятия: переименование структурного подразделения и переименование данной профессии на участке, которые указанные в трудовом договоре, то вступает ли в действие ст. 72 ТК РФ? Письменно должны предложить работнику данные изменение, но если он отказывается, то уволить по ст. 77 ТК РФ. Если согласен, то переоформить трудовой договор, внеся в него новое название структурного подразделения и новое название профессии. Новое название профессии на старом оборудование и на том же участке — это не другая профессия, которой надо переобучить? И это не сокращение?

    1. Да, верно. Изменение определенных сторонами условий трудового договора (в Вашем случае изменение структурного подразделения работника и переименование должности (профессии)) должно осуществляться путем заключения письменного дополнительного соглашения к трудовому договору.

    2. Если при переименовании должности (профессии) трудовые функции работника не изменяются, то переобучение работника осуществлять не нужно.

    Переименование должности не является сокращением должности, поскольку должность в организации остается, а также при увольнении по сокращению работодатель обязан:

    — уведомить об увольнении по сокращению штата работника лично под роспись, если его должность подлежала сокращению, не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора;

    — предложить в письменном виде имеющиеся у работодателя вакансии;

    — в случае отказа работника от перевода на вакантную должность или в отсутствие вакантных должностей, уволить с выплатой всех причитающихся работнику сумм согласно трудовому законодательству.

    Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

    Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

    [3]

    Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

    Статья 178 ТК РФ устанавливает, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

    Читайте так же:  Что главнее постановление правительства или федеральный закон

    Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

    Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

    Переименование структурного подразделения без изменения трудовой функции

    Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

    Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

    Как правильно оформить переименование должности работника (например название должности секретаря изменить на секретаря-оператора)?

    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Габбасов Руслан

    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Барсегян Артем

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

    Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

    Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
    информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

    ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

    8-800-200-88-88
    (бесплатный междугородный звонок)

    Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

    Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

    Если вы заметили опечатку в тексте,
    выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

    Переименование должности с изменением и без изменения трудовой функции

    Изменение трудовых функций работника относится к переводу работника на другую работу. Переименование должности с изменением трудовой функции – наиболее частый вариант перевода. Но иногда работодателю нужно изменить только название должности, и тогда у него могут возникнуть вопросы.

    Изменение должности без изменения трудовой функции

    Необходимость в изменении названия должности может возникнуть в разных ситуациях, например, при приведении штатного расписания в соответствие с квалификационным справочником или профстандартом. Трудовые функции при изменении должностей в таких случаях могут и не меняться. Будет ли считаться такое изменение переводом? Нужно ли согласие работника?

    Переводом считаются случаи, когда изменения вносятся в трудовую функцию. А трудовая функция — это вид поручаемой работы. Такая работа зависит от:

    • конкретной профессии;
    • соответствующей должности;
    • специальности.

    То есть изменение трудовой функции работника — это прежде всего изменение определённого вида работы. Если меняется только название должности, или профессия, или специальность, но при этом перечень порученных обязанностей остаётся прежним, переводом это считаться не может.

    Название должности обязательно указывается в трудовом договоре. Изменение условия трудового договора возможно только с согласия работника. Это касается и переименования должности. Исключение составляют случаи, когда работодателю нужно внести их в связи с технологическими или организационными переменами условий труда.

    Изменение трудовой функции без изменения должности

    Изменение трудовых функций оформляется переводом сотрудника на другую работу. При этом нужно понимать, что трудовая функция – это вид поручаемой работы, а не весь перечень должностных обязанностей. Например, трудовая функция инспектора по кадрам – ведение кадрового делопроизводства. В его должностной инструкции эта функция может быть расписана более подробно:

    • оформление приёма сотрудников на работу;
    • ведение личных дел сотрудников;
    • ведение табеля учёта рабочего времени;
    • выдача справок сотрудникам о работе и др.

    Какие-либо изменения, уточнения в пределах этой трудовой функции переводом на другую работу не считаются. Например, из должностных обязанностей этого инспектора по кадрам исключается выдача справок сотрудникам и вводится новая – составление графика отпусков. Переводом такие изменения считаться не будут. Должностная инструкция, как правило, – это приложение к трудовому договору, соответственно, в данном случае меняются его условия. Оформляются такие изменения как изменения условий труда. То есть в любом случае нужно согласие работника. Исключения указаны в ст. 74 ТК РФ.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Если же меняется вид поручаемой работы, то такое изменение нужно оформить переводом независимо от того, меняется ли при этом название должности или нет. Например, работника приняли на должность «специалиста». В обязанности его входилт проведение анализа рынка и составление отчётов. Работодатель решил изменить его деятельность и поручил ему работу «поиск клиентов и заключение договоров». В данном случае меняется вид деятельности. Соответственно, такие изменения оформляются переводом на другую работу.

    Источники


    1. Корнев, А.В. Социология права. Учебник / А.В. Корнев. — М.: Проспект, 2016. — 825 c.

    2. Акции. Судебная практика, официальные разъяснения, образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2016. — 930 c.

    3. Рассказов, Л. П. Теория государства и права / Л.П. Рассказов. — М.: РИОР, 2009. — 464 c.
    4. Марченко, М.Н. Общая теория государства и права. Академический курс. В 3-х томах. Том 3 / М.Н. Марченко. — М.: Зерцало, 2002. — 696 c.
    5. Шнитенков, А. В. Глава 23 УК РФ. Преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях. Постатейный комментарий. Судебная практика: моногр. / А.В. Шнитенков. — М.: Юстицинформ, 2018. — 917 c.
    Переименование структурного подразделения без изменения трудовой функции
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here