Оценка выполнения плана стажировки ржд образец заполнения

Полезная информация по теме: "Оценка выполнения плана стажировки ржд образец заполнения". Здесь собрана и обработана имеющаяся информация по теме. Мы постарались приподнести ее в удобном и понятном виде. Если у вас возникнут вопросы, просьба задавать их нашему дежурному консультанту.

Форма листа оценки прохождения стажировки молодого специалиста

ФИО молодого специалиста_________________________________

1.Оценка прохождения стажировки молодым специалистом

Отличные результаты Хорошие результаты Удовлетворительные результаты Неудовлетворительные результаты

2. Рекомендации по развитию молодого специалиста

(повышение, ротация, обучение, зачисление в кадровый резерв Предприятия)

Подпись члена Комиссии__________________________

Критерии оценки молодого специалиста на комиссии по подведению итогов стажировки:

1. Полнота выполнения плана стажировки.
2. Качество выполнения задач.
3. Значимость поставленных задач.
4. Соотношение своих возможностей с поставленными перед собой задачами.

5. Стремление к профессиональному росту.

· Отличные результаты стажировки:

План выполнен на 100% и есть дополнительные достижения:

— призовые места в конкурсах, проводимых Компанией и Обществом;

— участие в решении значимых для работы подразделения задач;

— поощрения и награды

Поставленные задачи способствуют дальнейшему развитию молодого специалиста, ярко выражено стремление к профессиональному росту.

· Хорошие результаты стажировки:

План выполнен на 100%, соответствие плана возможностям МС, положительная характеристика руководителей.

· Удовлетворительные результаты стажировки:

План выполнен на 99% − 50%. Низкий уровень инициативности, формальный подход к выполнению мероприятий плана.

· Неудовлетворительные результаты стажировки:

План выполнен менее чем на 50%. Стремление к профессиональному росту не прослеживается. Отсутствует инициатива и самостоятельность. Отрицательная характеристика руководителя.

Приложение Д

(обязательное)

Форма заявления о выплате единовременного денежного пособия молодому
специалисту при приеме на работу

СОГЛАСОВАНО: Заместитель Генерального директора по персоналу и административным вопросам _______________А.Х. Хаждогов «____»_______________20 г. Заместителю Генерального директора по персоналу и административным вопросам А.Х. Хаждогову _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (ФИО, должность, место работы, табельный номер)

Заявление

Прошу выплатить мне как молодому специалисту единовременное пособие при приеме на работу в соответствии с п.8.2. Коллективного договора.

Положение о наставничестве ОАО «РЖД»

Внутрифирменный документ ОАО «РЖД».

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение (далее – Положение) определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству на Приволжской железной дороге (далее – Дорога), права и обязанности наставника и закрепленного за ним молодого работника или специалиста органа управления и структурных подразделений дороги (далее соответственно — стажер, подразделение дороги).

1.2. Положение распространяется на:

  • молодых работников ОАО «РЖД» — лиц в возрасте до 30 лет, окончивших образовательное учреждение начального профессионального образования или прошедших профессиональную подготовку и после окончания учебы впервые трудоустроившихся на дорогу на рабочую должность (рабочий ведущей профессии);
  • молодых специалистов — лиц, обладающих таким статусом в соответствии с Положением о молодом специалисте ОАО «РЖД».

1.3. Целями наставничества являются адаптация стажеров к работе на дороге на основе единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивация молодежи к установлению длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД» и дорогой.

Наставничество — форма адаптации, практического обучения и воспитания молодых работников и специалистов дороги в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и принадлежности к ОАО «РЖД».

1.4. Основными задачами наставничества являются:

  1. оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;
  2. обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда и безопасности движения поездов;
  3. содействие достижению стажером высокого качества труда;
  4. вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД» и дорогой;
  5. воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.

2. Наставники

2.1. Приказ о назначении наставника и сроках осуществления наставничества издается по форме согласно приложению 1 к Положению при приеме на работу работника дороги, в отношении которого должно осуществляться наставничество.

2.2. Наставником назначается наиболее опытный, высококвалифицированный рабочий, мастер, руководитель среднего звена, руководитель или специалист, знающий особенности и специфику работы по должности стажера. Работники назначаются наставниками с их письменного согласия.

К наставничеству могут также привлекаться работники, достигшие пенсионного возраста, продолжающие работу в подразделении дороги, имеющие богатый производственный опыт и достигшие значительных успехов в своей профессиональной деятельности.

Наставничество в отношении молодых руководителей осуществляют руководители соответствующих подразделений.

2.3. За одним наставником может быть закреплено одновременно, как правило, не более 3 стажеров. Наставничество, если этого требуют производственные условия, может осуществляться также в отношении группы стажеров.

2.4. В зависимости от производственных условий руководитель подразделения может принять решение о периодическом освобождении на определенное время наставника и стажера от выполнения непосредственных должностных обязанностей для проведения индивидуальных занятий, тренингов и иных мероприятий по плану стажировки.

3. Сроки наставничества

3.1. Наставничество осуществляется, как правило, в течение 6 месяцев с даты издания приказа о назначении наставника.

Для стажеров, занимающих должности, связанные с обеспечением безопасности движения или с особо сложными технологическими процессами, приказом руководителя подразделения наставничество может быть установлено на срок до 1 года.

В срок наставничества засчитывается период подготовки молодого работника с момента его трудоустройства.

3.2. Период наставничества может быть продлен приказом руководителя подразделения в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или стажера, но не более чем на 3 месяца.

3.3. Права и обязанности наставника и стажера утрачиваются до истечения периода наставничества в случае прекращения наставником или стажером трудовых отношений с ОАО «РЖД» либо невыполнения наставником или стажером обязанностей, установленных Положением.

В последнем случае прекращение наставничества оформляется приказом.

4. Руководство наставничеством

4.1. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.

4.2. Руководитель подразделения содействует эффективному осуществлению наставничества, участию наставников в мероприятиях по обмену опытом, направлению наставников на повышение квалификации и выполнению других мероприятий по плану согласно приложению 2 к Положению, который ежегодно разрабатывается и утверждается.

Читайте так же:  Специализированное финансовое общество инвест кредит финанс

4.3. Деятельность наставников и результаты обучения стажеров оценивает комиссия, возглавляемая руководителем структурного подразделения, в состав которой входят руководитель кадрового подразделения, инженер по труду, представитель совета молодых специалистов и работающей молодежи, председатель первичной профсоюзной организации. Комиссия рассматривает представленную наставником характеристику стажера, заслушивает его сообщение о работе стажера в период стажировки, а также отчет стажера о выполнении индивидуального плана стажировки, составленной по форме согласно приложению 3 к Положению, и по результатам рассмотрения принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии и служебном перемещении стажера по форме согласно приложению 4 к Положению.

4.4. Деятельность наставников и результаты обучения стажеров в органе управления дороги оценивает комиссия возглавляемая заместителем начальника дороги по кадрам и социальным вопросам, в состав которой входят начальник службы управления персоналом, начальник службы организации и оплаты труда, заместитель начальника службы управления персоналом – начальник отдела руководящих кадров, председатель совета молодых специалистов и работающей молодежи дороги, председатель первичной профсоюзной организации.

4.5. Организационную работу, связанную с наставничеством, в том числе оформление документации, выполняют работники, в функции которых входят вопросы, связанные с работой по управлению персоналом.

4.6. Координацию работы по наставничеству на дороге осуществляет начальник службы управления персоналом, который:

  1. составляет План осуществления наставничества на дороге;
  2. контролирует организацию работы по наставничеству в структурных подразделениях дороги;
  3. организует планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы.

4.7. Координацию работы по наставничеству в структурном подразделении дороги осуществляет руководитель кадрового подразделения, который:

  1. контролирует деятельность наставников;
  2. представляет на утверждение руководителю подразделения дороги индивидуальные планы стажировки;
  3. готовит приказ о закреплении за стажером наставника и представляет стажера работникам соответствующего подразделения;
  4. подбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения, организует их участие в мероприятиях по повышению квалификации и проводит инструктаж;
  5. организует планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы.

4.8. Наставникам производится выплата единовременного денежного вознаграждения в размере от 0,5 должностного оклада (месячной тарифной ставки) при осуществлении наставничества в отношении 1-2 стажеров общей продолжительностью до 6 месяцев и до 1 должностного оклада при наставничестве в отношении 1-2 стажеров общей продолжительностью более 6 месяцев. Выплата производится по результатам утверждения комиссией отчетов наставника и стажера о выполнении плана стажировки, согласно дополнений в Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», утвержденного решением правления ОАО «РЖД» (протокол № 7 от 09.04.2008). Основанием для подготовки приказа о выплатах наставникам является протокол заседания комиссии. Выплата производится в пределах средств, предусмотренных в бюджете затрат.

4.9. Наиболее отличившиеся наставники могут быть представлены к поощрениям, установленным нормативными документами ОАО «РЖД» и дороги, в частности, приказом ОАО «РЖД» от 30.03.2006 N 57 «О видах поощрений в открытом акционерном обществе «Российские железные дороги».

5. Права и обязанности наставника

5.1. Наставник имеет право:

  1. требовать от стажера выполнения указаний по вопросам, связанным с его производственной деятельностью;
  2. принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой стажера, вносить предложения в профсоюзные органы, непосредственному начальнику, вышестоящему руководителю о поощрении стажера, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;
  3. участвовать в обсуждении профессиональной карьеры стажера и планировании его дальнейшего использования на производстве, а также внутрипроизводственного перемещения.
  4. ходатайствовать перед руководителем подразделения о направлении стажера на курсы повышения квалификации, присвоении разряда, зачислении в кадровый резерв.

5.2. Наставник обязан:

5.3. При работе со стажером — молодым специалистом наставник дополнительно обязан:

  1. информировать стажера о целях, задачах и результатах текущей деятельности ОАО «РЖД» и Дороги;
  2. обращать особое внимание на овладение стажером особенностями производственного процесса;
  3. развивать у стажера стремление к выполнению сложной и ответственной работы, освоению новой техники и современных технологий;
  4. способствовать развитию постоянного интереса к инновационному и техническому творчеству, изобретательству и рационализации, использованию резервов производства на рабочем месте, внедрению современных стандартов качества и работы с клиентами;
  5. периодически информировать непосредственного начальника стажера о процессе его адаптации в трудовом коллективе, дисциплине и поведении, результатах своего влияния на его становление;
  6. с учетом деловых и морально-психологических качеств стажера содействовать совместно с руководством подразделения дороги его профессиональному росту, достижению высокого профессионализма, участвовать в формировании и развитии деловой карьеры.

6. Права и обязанности стажера

6.1. Стажер имеет право участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки.

6.2. Стажер обязан:

  1. исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка;
  2. выполнять обязанности, определенные инструкциями и положениями для соответствующих работников;
  3. ежемесячно представлять наставнику отчет о выполнении индивидуального плана стажировки;
  4. по истечении срока наставничества представлять отчет о выполнении индивидуального плана стажировки.

7. Наставничество в отношении других категорий работников

7.1. По решению руководителя подразделения работа по наставничеству может быть организована по отношению к категориям работников, не указанных в п. 2 настоящего Положения. Перечень должностей, по которым организуется наставничество для молодых работников утверждается руководителем структурного подразделения.

7.2. Наставничество для других категорий работников устанавливается приказом руководителя подразделения на срок от 1 до 3 месяцев.

Скачать полную версию положения о наставничестве ОАО «РЖД» можно после регистрации.

Извините, этот материал доступен целиком только участникам Сообщества производственных менеджеров.
Вы можете пройти регистрацию и получить доступ к эксклюзивным аналитическим, методическим и переводным материалам, опубликованным на сайте.

Участие также дает много дополнительных возможностей.

Памятка по применению трехуровневой системы премирования для работника Горьковской железной дороги — филиала ОАО «РЖД»

В соответствии с распоряжением президента ОАО «РЖД» В.И.Якунина от 20 июля 2010 года № 1573р в компании и на Горьковской железной дороге внедряется новая корпоративная трехуровневая система премирования работников. Основной задачей трехуровневой системы премирования является создание механизма материальной заинтересованности всех работников не только в выполнении своих индивидуальных показателей, но и в решении общекорпоративных задач. В её основу положен трехуровневый принцип оценки работы каждого работника и коллектива в целом.

Читайте так же:  Регистрация оператора персональных данных на сайте роскомнадзора

В соответствии с распоряжением президента ОАО «РЖД» В.И.Якунина от 20 июля 2010 года № 1573р в компании и на Горьковской железной дороге внедряется новая корпоративная трехуровневая система премирования работников. Основной задачей трехуровневой системы премирования является создание механизма материальной заинтересованности всех работников не только в выполнении своих индивидуальных показателей, но и в решении общекорпоративных задач. В её основу положен трехуровневый принцип оценки работы каждого работника и коллектива в целом.

Первый и второй уровни зависят от коллективных результатов работы подразделения. Причем первый – это условие получения премии, которое определяется состоянием безопасности движения поездов и охраны труда. Второй – характеризует экономические результаты деятельности. Третий уровень – оценивает производственные показатели работы каждого работника, бригады, участка (цеха), предприятия. В основном это объемные и качественные показатели работы или технология.

Первый уровень – условие премирования по обеспечению безопасности движения поездов и охраны труда

Второй уровень – экономика подразделения

Третий уровень – технология работы

[3]

Степень ответственности за коллективные и индивидуальные показатели по уровням премирования у руководителей и специалистов отличается от уровней премирования рабочих.

Рабочие наибольшее влияние оказывают на выполнение производственных показателей (объем и качество). Поэтому процент премии по третьему уровню у них выше, чем по второму. Например, из 60 процентов премии рабочего 48 процентов они получат за выполнение индивидуальных производственных результатов, и 12 процентов – за второй уровень, т.е. за ту экономику, которую принесет эффективное выполнение производственного задания. Иными словами, есть эффект от работы в целом — есть и премия по второму уровню.

Руководители и специалисты, наоборот, своими решениями должны оказывать наибольшее влияние на производство и экономику всего подразделения. Поэтому процент премии по второму уровню у них выше, чем по третьему. Например, из 20 процентов премии 12 процентов они получат за эффективную деятельность своего подразделения, и 8 процентов – за качество выполнения производственного задания.

Такой подход считается наиболее эффективным и передовым в большинстве систем мотивации.

Однако самым важным здесь является другое. Ни второй, ни третий урони не будут применяться и работники не получат премию, если не выполнены условия первого уровня, т.е. допущены нарушения безопасности движения поездов и охраны труда. Таким образом, мало выполнить работу, надо выполнить её безопасно. Первый уровень – это условие получения премии.

Видео (кликните для воспроизведения).

У большинства работников условиями первого уровня являются отсутствие аварий, крушений. Если происходят эти случаи, то премию не получают все причастные работники того подразделения, по вине которого они произошли, включая аппарат управления. Остальные работники подразделения не получают премию по второму уровню. Также не получат премию все работники отраслевой службы и дирекции, в состав которого входит виновное структурное подразделение. Остальные работники аппарата управления железной дороги не получат премию по второму уровню.

Несомненно, условия жесткие, но и последствия тяжелейшие при аварии и крушении, произошедших по вине работников. Здесь даже язык не поворачивается говорить о премии. Недоделали, недосмотрели, недоработали – значит, не получили премию.

Также в первый уровень включены такие показатели, как наличие событий и тяжелых несчастных случаев, а также ухудшение этих показателей к уровню прошлого года. В этом случае премия не выплачивается полностью причастным работникам структурного подразделения, допустившим событие или тяжелый несчастный случай. АУР виновного структурного подразделения лишается премии по второму уровню в случае роста количества событий и несчастных случаев к отчету, остальные работники получают премию полностью. В отраслевой службе или дирекции все работники аппарата управления лишаются премии по второму уровню при росте количества случаев к отчету прошлого года.

Также жесткие условия, но события и несчастные случаи слишком часто становятся следствием пресловутого «человеческого фактора». Нарушения технологии, нарушения правил охраны труда, отсутствие элементарной дисциплины. Все это видят, но проходят мимо или стараются не замечать. Некоторые живут по принципу «моя хата с краю». Сопричастность к происходящему через коллективное премирование позволит многим повернуться лицом к проблеме безопасности движения, безопасности труда и технологии.

Итак, еще раз коротко о первом уровне, т.е. условиях премирования. Премия причастным работникам не будет выплачена при наличии случаев аварий, крушений, событий, роста случаев нарушений безопасности движения поездов и несчастных случаев на производстве.

Подробнее о том, что же собой представляют показатели второго уровня премирования. Это коллективные показатели работы, влияющие на производство и экономику всего предприятия, железной дороги и в целом ОАО «РЖД». Поэтому показатели второго уровня часто называют корпоративными показателями.

В первую очередь, это:

— выполнение предприятием заданного объема работы;

— выполнение плана расходов по эксплуатации;

— выполнение плана выручки;

— выполнение задания по росту производительности труда;

— другие объемные и качественные показатели работы, определяющие экономический результат.

Из этого множества показателей в положение о премировании конкретного подразделения включаются два-три показателя, характерные для деятельности данного подразделения или профессии. Применение этих показателей призывает работников бережливо относиться к своему производству, к рачительному (экономному) использованию материальных ресурсов, топлива, электроэнергии, оборудования и подвижного состава. Таким образом, в основу второго уровня положена экономика, полученная от эффективности труда всего коллектива.

Теперь о третьем уровне премирования. Третий уровень оценивает выполнение индивидуальных показателей работы бригады, участка, цеха, смены, отдела, колонны и самого работника. В основном это выполнение производственных заданий в количественном и качественном выражении. Т.е. когда работу необходимо выполнить не только по объему, но с надлежащим качеством, гарантирующим продолжительную безаварийную работу и пропуск поездов с максимальной скоростью. Иными словами, третьим уровнем оценивается выполнение технологии работы.

Необходимо отметить, что при введении трехуровневой системы премирования не произойдет кардинальной смены производственных показателей премирования. Все применяемые показатели первого, второго и третьего уровня хорошо известны работникам. Путейцы как отвечали за состояние пути, так и будут за него отвечать. Энергетики и эсцебисты как отвечали за работу устройств и технических средств, так и должны будут содержать их в надлежащем состоянии. То же и по остальным хозяйствам и профессиям. Суть изменений состоит в упорядочении показателей по их важности и уровню ответственности исполнителей. Теперь все железные дороги и все хозяйства будут применять единые подходы в премировании. Сначала безопасность, потом экономика. К экономике через технологию. Это главные принципы любого бизнеса. Теперь они приближены и к работникам железной дороги.

Читайте так же:  Сколько должны работать беременные по трудовому кодексу

В переработанных положениях о премировании количество показателей по каждой профессии или должности, как правило, не превышает шести. Поэтому не должно возникать особой сложности с их пониманием и запоминанием.По крайней мере, понимать через выполнение своих должностных обязанностей, т.е. как надо выполнять свою работу, чтобы получить максимальную премию. Прежде всего, без замечаний и нарушений, в соответствии с технологией работы, инструкциями и приказами, с максимальной отдачей, экономно расходуя вверенные ресурсы.

До конца года все подразделения перейдут на новые условия премирования.

Теперь — о процедуре премирования. В связи с тем, что окончательные сведения о выполнении показателей второго уровня могут быть получены только после формирования статистической отчетности, а это 17 — 18 число месяца, следующего за отчетным, вынужденно сдвигаются на один месяц сроки начисления премии по второму уровню. В результате начисление всей премии у рабочих будет производиться на месяц позднее отчетного месяца, и на два месяца позднее – у руководителей и специалистов аппарата управления подразделений.

[2]

В переходный период, чтобы работники в месяц перехода совсем не остались без премии, им выплатят 50% будущей премии. Полный её расчет будет произведен на следующий месяц. Поэтому многие ощутят на себе этот переход. Но не надо воспринимать его как необоснованное снижение премии. Фактически выплаченная заниженная премия — это некий аванс будущей премии за отчетный месяц. Здесь не надо волноваться, каждому работнику заработанная премия будет выплачена в полном объеме.

В заключении — еще раз напомним об основных показателях трехуровневого премирования:

[1]

Составляем план стажировки

План стажировки – необходимый атрибут этого рабочего периода. Ведь без четкого плана не совсем понятно, чем именно должен заниматься стажер, какие перед ним стоят цели и задачи, как определить, справился ли он со своими обязанностями.

Что такое стажировка

Бывает так, что человек устраивается на предприятие сразу после института или колледжа, зная многое в теории, но еще ни разу не попробовав ничего на практике. Или же работник предприятия хочет перейти на иную должность, на которой никогда не работал, но с которой надеется справиться. Для такой категории работников предусмотрена стажировка – некий испытательный период, во время которого под руководством более опытного работника стажеры не только обучатся необходимым навыкам, но и смогут попробовать теорию на практике.

Порядок прохождения

Чтобы работнику назначили стажировку, он должен написать заявление с соответствующей просьбой. После этого по предприятию издается приказ, в котором отмечается:

  1. фамилия, имя, отчество, табельный номер и должность стажера;
  2. срок стажировки;
  3. руководитель или куратор.

Как правило, в этом же приказе руководителю и стажеру дается указание разработать структуру обучения. Либо же примерный план стажировки на предприятии уже разработан, например, для каждого структурного подразделения или для группы должностей, тогда в приказе можно дать ссылку на этот разработанный образец.

На основании этого плана стажер потом составит отчет о прохождении стажировки, а уже на основании отчета и отзыва руководителя обучения работодатель может сделать вывод, подходит ли ему этот работник.

Статус работника

Несмотря на то, что стажировка считается, да и, по большому счету, является обучением, работник обладает теми же правами и льготами, что и остальные сотрудники предприятия. То есть его рабочий день длится столько же, он имеет право на ежегодный отпуск – в случае успешного прохождения стажировки, ее период включается в общий рабочий стаж: если работник поступил на предприятие первого июня и проходил трехмесячную стажировку, по результатам которой был принят в штат, он может взять часть ежегодного оплачиваемого отпуска в декабре, а не в марте следующего года.

Оплата труда будущего сотрудника регулируется нанимателем и должна быть отражена в Положении о стажировке (или другом внутреннем документе предприятия). Как правило, стажерам платят меньше, чем другим специалистам на подобных должностях, чаще всего за счет невыплаты премий. При этом урезать заработную плату, платить меньше установленной минимальной заработной платы, недоплачивать коэффициент за вредность труда, не пересчитывать заработную плату в случае ее всеобщего повышения и так далее работодатель не имеет права. Как и не имеет права производить иные действия по отношению к стажеру, которые ухудшали бы его условия труда.

План стажировки

Лучше всего, если план будет разрабатываться отдельно для каждого стажера – если проводить обучение по индивидуальной программе, результат будет выше и эффективнее. План стажировки может включать в себя:
  • цели стажировки;
  • практические задачи, которые предстоит решить;
  • перечень документов, которые стажер должен изучить за время испытательного периода, чтобы получить необходимые теоретические знания;
  • участие стажера в общественной жизни предприятия и так далее.

План стажировки может также предусматривать сдачу зачетов и экзаменов по технике безопасности, ознакомление будущего работника с деятельностью предприятия и его структурных подразделений в целом, изучение внутренних документов предприятия и тому подобное.

Лучше, если план будет включать в себя задание на каждый день, но если по каким-либо причинам это невозможно, тогда план должен быть разработан, например, для каждой недели. Таким образом руководителю стажировки удобнее будет курировать деятельность своего ученика, а стажеру удобнее составлять отчеты об этом периоде.

План также должен предусматривать периодичность, с которой стажер должен отчитываться о результатах своей деятельности. Программа стажировки обязательно составляется с учетом деятельности всего предприятия, визируется руководителем стажировки и руководителем структурного подразделения, в котором она проходит.

Испытательный срок телеконсультанта: видео

Отчет о стажировке

По итогам прохождения стажировки работник должен написать отчет. Проще всего – и правильнее – составлять отчет, придерживаясь ее плана.

В отчет необходимо включать:

  • задачи, с которыми справился или не справился стажер (с пояснением причин и вариантами решения этой проблемы в дальнейшем);
  • цели, которых стажер достиг;
  • замечания и рекомендации руководителя стажировки и руководителя подразделения;
  • рационализаторскую и изобретательскую работу, которую выполнял стажер;
  • общественную работу, которую проводил обучаемый;
  • мероприятия и технологии, направленные на совершенствование производственного процесса, которые внедрил стажер, и тому подобное – все, что может помочь работодателю принять верное решение о том, успешно ли работник справился.
Читайте так же:  Перечень прямых расходов для целей налогообложения прибыли

Характеристика студента института железнодорожного транспорта с места практики (образец)

Характеристика на студента Донецкого института железнодорожного транспорта Жвалевского Александра Юрьевича, проходившего преддипломную практику в Дистанции пути №4 станции Криничная в период с 01.06.11 по 30.06.11г

За время прохождения практики в Криничанской Дистанции пути в должности бригадира пути студент Жвалевский А.Ю. проявил себя как старательный и дисциплинированный работник. Ознакомился со структурой предприятия и с основными видами путевых работ такими как: выправка, рихтовка пути, одиночная смена шпал, регулировка стыковых зазоров, перешивка пути и другие. Изучил технологию укладки пути и стрелочных переводов с применением путевых машин тяжелого типа, примеры составления технического паспорта дистанции пути. В процессе практики им был изучен перечень необходимой документации, правильность заполнения журналов промеров пути и стрелочных переводов, ведение рельсовой, шпальной книги, а также примеры записей в журнале формы ДУ-46.

В течении прохождения практики студент показал хорошие теоретические знания, проявлял инициативу при выполнении работ, добросовестно относился к выполнению поставленных ему заданий. Им были проявлены такие качества как внимательность, исполнительность, целеустремленность, ответственность, четкость и аккуратность при работе с документацией, вежливость при общении с коллективом, соблюдение субординации.

Преддипломная практика студента Жвалевского А.Ю. оценивается оценка «отлично». По окончании практики ему выдается удостоверение монтера пути 4 разряда.

Положение о наставничестве ОАО «РЖД»

Внутрифирменный документ ОАО «РЖД».

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение (далее – Положение) определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству на Приволжской железной дороге (далее – Дорога), права и обязанности наставника и закрепленного за ним молодого работника или специалиста органа управления и структурных подразделений дороги (далее соответственно — стажер, подразделение дороги).

1.2. Положение распространяется на:

  • молодых работников ОАО «РЖД» — лиц в возрасте до 30 лет, окончивших образовательное учреждение начального профессионального образования или прошедших профессиональную подготовку и после окончания учебы впервые трудоустроившихся на дорогу на рабочую должность (рабочий ведущей профессии);
  • молодых специалистов — лиц, обладающих таким статусом в соответствии с Положением о молодом специалисте ОАО «РЖД».

1.3. Целями наставничества являются адаптация стажеров к работе на дороге на основе единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивация молодежи к установлению длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД» и дорогой.

Наставничество — форма адаптации, практического обучения и воспитания молодых работников и специалистов дороги в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и принадлежности к ОАО «РЖД».

1.4. Основными задачами наставничества являются:

  1. оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;
  2. обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда и безопасности движения поездов;
  3. содействие достижению стажером высокого качества труда;
  4. вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД» и дорогой;
  5. воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.

2. Наставники

2.1. Приказ о назначении наставника и сроках осуществления наставничества издается по форме согласно приложению 1 к Положению при приеме на работу работника дороги, в отношении которого должно осуществляться наставничество.

2.2. Наставником назначается наиболее опытный, высококвалифицированный рабочий, мастер, руководитель среднего звена, руководитель или специалист, знающий особенности и специфику работы по должности стажера. Работники назначаются наставниками с их письменного согласия.

К наставничеству могут также привлекаться работники, достигшие пенсионного возраста, продолжающие работу в подразделении дороги, имеющие богатый производственный опыт и достигшие значительных успехов в своей профессиональной деятельности.

Наставничество в отношении молодых руководителей осуществляют руководители соответствующих подразделений.

2.3. За одним наставником может быть закреплено одновременно, как правило, не более 3 стажеров. Наставничество, если этого требуют производственные условия, может осуществляться также в отношении группы стажеров.

2.4. В зависимости от производственных условий руководитель подразделения может принять решение о периодическом освобождении на определенное время наставника и стажера от выполнения непосредственных должностных обязанностей для проведения индивидуальных занятий, тренингов и иных мероприятий по плану стажировки.

3. Сроки наставничества

3.1. Наставничество осуществляется, как правило, в течение 6 месяцев с даты издания приказа о назначении наставника.

Для стажеров, занимающих должности, связанные с обеспечением безопасности движения или с особо сложными технологическими процессами, приказом руководителя подразделения наставничество может быть установлено на срок до 1 года.

В срок наставничества засчитывается период подготовки молодого работника с момента его трудоустройства.

3.2. Период наставничества может быть продлен приказом руководителя подразделения в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или стажера, но не более чем на 3 месяца.

3.3. Права и обязанности наставника и стажера утрачиваются до истечения периода наставничества в случае прекращения наставником или стажером трудовых отношений с ОАО «РЖД» либо невыполнения наставником или стажером обязанностей, установленных Положением.

В последнем случае прекращение наставничества оформляется приказом.

4. Руководство наставничеством

4.1. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.

4.2. Руководитель подразделения содействует эффективному осуществлению наставничества, участию наставников в мероприятиях по обмену опытом, направлению наставников на повышение квалификации и выполнению других мероприятий по плану согласно приложению 2 к Положению, который ежегодно разрабатывается и утверждается.

4.3. Деятельность наставников и результаты обучения стажеров оценивает комиссия, возглавляемая руководителем структурного подразделения, в состав которой входят руководитель кадрового подразделения, инженер по труду, представитель совета молодых специалистов и работающей молодежи, председатель первичной профсоюзной организации. Комиссия рассматривает представленную наставником характеристику стажера, заслушивает его сообщение о работе стажера в период стажировки, а также отчет стажера о выполнении индивидуального плана стажировки, составленной по форме согласно приложению 3 к Положению, и по результатам рассмотрения принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии и служебном перемещении стажера по форме согласно приложению 4 к Положению.

Читайте так же:  Полная индивидуальная материальная ответственность главного бухгалтера

4.4. Деятельность наставников и результаты обучения стажеров в органе управления дороги оценивает комиссия возглавляемая заместителем начальника дороги по кадрам и социальным вопросам, в состав которой входят начальник службы управления персоналом, начальник службы организации и оплаты труда, заместитель начальника службы управления персоналом – начальник отдела руководящих кадров, председатель совета молодых специалистов и работающей молодежи дороги, председатель первичной профсоюзной организации.

4.5. Организационную работу, связанную с наставничеством, в том числе оформление документации, выполняют работники, в функции которых входят вопросы, связанные с работой по управлению персоналом.

4.6. Координацию работы по наставничеству на дороге осуществляет начальник службы управления персоналом, который:

  1. составляет План осуществления наставничества на дороге;
  2. контролирует организацию работы по наставничеству в структурных подразделениях дороги;
  3. организует планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы.

4.7. Координацию работы по наставничеству в структурном подразделении дороги осуществляет руководитель кадрового подразделения, который:

  1. контролирует деятельность наставников;
  2. представляет на утверждение руководителю подразделения дороги индивидуальные планы стажировки;
  3. готовит приказ о закреплении за стажером наставника и представляет стажера работникам соответствующего подразделения;
  4. подбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения, организует их участие в мероприятиях по повышению квалификации и проводит инструктаж;
  5. организует планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы.

4.8. Наставникам производится выплата единовременного денежного вознаграждения в размере от 0,5 должностного оклада (месячной тарифной ставки) при осуществлении наставничества в отношении 1-2 стажеров общей продолжительностью до 6 месяцев и до 1 должностного оклада при наставничестве в отношении 1-2 стажеров общей продолжительностью более 6 месяцев. Выплата производится по результатам утверждения комиссией отчетов наставника и стажера о выполнении плана стажировки, согласно дополнений в Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», утвержденного решением правления ОАО «РЖД» (протокол № 7 от 09.04.2008). Основанием для подготовки приказа о выплатах наставникам является протокол заседания комиссии. Выплата производится в пределах средств, предусмотренных в бюджете затрат.

4.9. Наиболее отличившиеся наставники могут быть представлены к поощрениям, установленным нормативными документами ОАО «РЖД» и дороги, в частности, приказом ОАО «РЖД» от 30.03.2006 N 57 «О видах поощрений в открытом акционерном обществе «Российские железные дороги».

5. Права и обязанности наставника

5.1. Наставник имеет право:

  1. требовать от стажера выполнения указаний по вопросам, связанным с его производственной деятельностью;
  2. принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой стажера, вносить предложения в профсоюзные органы, непосредственному начальнику, вышестоящему руководителю о поощрении стажера, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;
  3. участвовать в обсуждении профессиональной карьеры стажера и планировании его дальнейшего использования на производстве, а также внутрипроизводственного перемещения.
  4. ходатайствовать перед руководителем подразделения о направлении стажера на курсы повышения квалификации, присвоении разряда, зачислении в кадровый резерв.

5.2. Наставник обязан:

5.3. При работе со стажером — молодым специалистом наставник дополнительно обязан:

  1. информировать стажера о целях, задачах и результатах текущей деятельности ОАО «РЖД» и Дороги;
  2. обращать особое внимание на овладение стажером особенностями производственного процесса;
  3. развивать у стажера стремление к выполнению сложной и ответственной работы, освоению новой техники и современных технологий;
  4. способствовать развитию постоянного интереса к инновационному и техническому творчеству, изобретательству и рационализации, использованию резервов производства на рабочем месте, внедрению современных стандартов качества и работы с клиентами;
  5. периодически информировать непосредственного начальника стажера о процессе его адаптации в трудовом коллективе, дисциплине и поведении, результатах своего влияния на его становление;
  6. с учетом деловых и морально-психологических качеств стажера содействовать совместно с руководством подразделения дороги его профессиональному росту, достижению высокого профессионализма, участвовать в формировании и развитии деловой карьеры.

6. Права и обязанности стажера

6.1. Стажер имеет право участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки.

6.2. Стажер обязан:

  1. исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка;
  2. выполнять обязанности, определенные инструкциями и положениями для соответствующих работников;
  3. ежемесячно представлять наставнику отчет о выполнении индивидуального плана стажировки;
  4. по истечении срока наставничества представлять отчет о выполнении индивидуального плана стажировки.

7. Наставничество в отношении других категорий работников

7.1. По решению руководителя подразделения работа по наставничеству может быть организована по отношению к категориям работников, не указанных в п. 2 настоящего Положения. Перечень должностей, по которым организуется наставничество для молодых работников утверждается руководителем структурного подразделения.

7.2. Наставничество для других категорий работников устанавливается приказом руководителя подразделения на срок от 1 до 3 месяцев.

Скачать полную версию положения о наставничестве ОАО «РЖД» можно после регистрации.

Извините, этот материал доступен целиком только участникам Сообщества производственных менеджеров.
Вы можете пройти регистрацию и получить доступ к эксклюзивным аналитическим, методическим и переводным материалам, опубликованным на сайте.

Видео (кликните для воспроизведения).

Участие также дает много дополнительных возможностей.

Источники


  1. Общая теория государства и права. Учебник. В 3 томах. Том 3. — М.: Зерцало-М, 2002. — 528 c.

  2. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов; Щит-М — М., 2011. — 384 c.

  3. Прессман, Л.П. Кабинет литературы / Л.П. Прессман. — М.: Просвещение; Издание 2-е, доп., 2014. — 144 c.
  4. Юсуфов, А.Г. История и методология биологии. Учебное пособие для ВУЗов / А.Г. Юсуфов. — М.: Высшая школа, 2011. — 107 c.
  5. Ивакина, Н.Н. Основы судебного красноречия (риторика для юристов); М.: Юристъ, 2012. — 384 c.
Оценка выполнения плана стажировки ржд образец заполнения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here