Чем отличается нормированный рабочий день от ненормированного

Полезная информация по теме: "Чем отличается нормированный рабочий день от ненормированного". Здесь собрана и обработана имеющаяся информация по теме. Мы постарались приподнести ее в удобном и понятном виде. Если у вас возникнут вопросы, просьба задавать их нашему дежурному консультанту.

Каковы особенности работы в режиме ненормированного рабочего дня?

При работе в режиме ненормированного рабочего дня работник может эпизодически привлекаться к работе за пределами обычного рабочего времени. Условие о таком режиме должно быть прописано в трудовом договоре. Такие работники имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней.

Правила установления ненормированного режима

Особенностью режима ненормированного рабочего дня является характер работы, при котором эпизодически вас могут привлекать к работе за пределами обычного рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть обязательно закреплено в трудовом договоре с работником, а перечень должностей с таким режимом устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Кроме того, при работе на условиях неполного рабочего времени ненормированный рабочий день может быть установлен, только если вы трудитесь неполную рабочую неделю, но полный рабочий день (смену) (ч. 2 ст. 57, ст. 101 ТК РФ).

Для привлечения к такой работе достаточно распоряжения работодателя, дополнительного согласия работника не требуется. При этом трудовое законодательство РФ не регламентирует порядок такого распоряжения — письменно оно дается или устно.

[1]

Привлечь к работе вас могут как до начала рабочего дня, так и после его окончания. Законодательство также не ограничивает продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. Однако нужно учитывать, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не должна превращаться в систему. То есть привлечение к работе в дополнительные часы возможно только эпизодически и в случаях, когда это действительно необходимо.

Работодатель вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, и не может поручать иную работу.

Злоупотребление правом со стороны работодателя

При злоупотреблении работодателем правом на привлечение к работе в рамках ненормированного рабочего дня вы можете обратиться в инспекцию по труду или в суд. Если выяснится, что переработки имеют системный характер, то трудовая инспекция или суд могут признать такую работу сверхурочной и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию. Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а последующие — не менее чем в двойном размере, если более выгодные условия не установлены самим работодателем. Если вас привлекли к работе в выходной и праздничный день, все отработанное время оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1, 3 ст. 152, ч. 1 — 3 ст. 153, ч. 2 ст. 352, ст. 356, ч. 1 ст. 391 ТК РФ).

Инспектор может выдать работодателю предписание только в случае очевидного нарушения, поскольку разрешать трудовые споры в его полномочия не входит. Учитывая, что максимально допустимая частота и продолжительность переработки законодательством не установлены, рекомендуется обращаться именно в суд (ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Время отдыха при ненормированном режиме

Режим ненормированного рабочего дня не означает для работников, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы. Такие работники на общих основаниях освобождаются от работы в праздничные и выходные дни. То есть привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно исключительно на общих условиях с повышенной оплатой отработанного времени не менее чем в двойном размере. По желанию работника взамен ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае оплачивается в одинарном размере только работа в выходной или нерабочий праздничный день (ст. ст. 113, ч. 1, 3, 4 ст. 153 ТК РФ).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Переработка компенсируется предоставлением дополнительных дней к отпуску. Продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней, если большая продолжительность не установлена на локальном уровне организации (ст. ст. 116, 119 ТК РФ; п. 3 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884).

Предоставление отпуска не связано с фактом привлечения работника к дополнительной работе. То есть даже если вас в течение рабочего года не привлекали к работе за пределами обычного графика, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день полагается вам в полном размере.

При этом дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день может быть заменен денежной компенсацией по вашему заявлению. По общему правилу компенсация должна быть рассчитана исходя из среднего заработка. Следует учесть, что нельзя заменять денежной компенсацией отпуск отдельным категориям работников (ч. 1, 3 ст. 126, ч. 4 ст. 139 ТК РФ).

В организации могут действовать дополнительные виды компенсации, закрепленные в соглашениях, локальных актах, коллективном или трудовом договоре.

Подготовлено на основе материала
эксперта в области трудового права
Константинова К.В.

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Особенности учета при ненормированном рабочем дне

«Бюджетный учет», 2010, N 12

Подтверждение обоснованности включения в базу расходов по налогу на прибыль, связанных с компенсацией работы сотрудников в режиме ненормированного рабочего дня, весьма актуально. Нюансы оформления и учета сверхурочно отработанного времени уже рассматривались нами ранее (см. «Бюджетный учет» N N 8, 9/2010). Однако, как показали ваши письма, вопросы остались. Например, касающиеся дополнительного отпуска. Ответит на них Е.В. Савченко, консультант по бухгалтерскому и налоговому учету.

Сравнительный анализ налогового законодательства до вступления в силу Закона от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ и после его вступления показал, что в условиях принятых изменений включение расходов на обеспечение режима ненормированного рабочего дня (НРД) в базу по налогу на прибыль становится более выгодным самому налогоплательщику. В связи с этим несовершенство законодательной базы в части учета и оформления режима НРД может иметь существенное влияние на размер платежей учреждения в бюджет и требует всестороннего обоснования подходов к ее реализации. Статья 119 Трудового кодекса устанавливает ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в качестве компенсации сотрудникам за работу в режиме ненормированного рабочего дня. Вместе с тем для целей включения в базу по налогу на прибыль указанные расходы должны соответствовать критериям, установленным п. 1 ст. 252 Налогового кодекса, а именно быть обоснованными и документально подтвержденными, что зачастую ставит работодателя в непростую ситуацию.

Возможные негативные последствия такой спорной ситуации прогнозируются с 2011 г. На сегодняшний же день комментарии Минфина и ФНС России по данной проблеме отсутствуют. Описанные ниже особенности оформления и учета ненормированного рабочего дня помогут вам избежать споров с налоговой инспекцией в вопросах обоснованности включения расходов на НРД в базу по налогу на прибыль.

Читайте так же:  Сколько действует решение суда о взыскании задолженности

Порядок компенсации работы

Внесенное изменение в ст. 119 Трудового кодекса, позволявшую работодателю ранее оплачивать работу в режиме НРД как сверхурочную, ограничило виды компенсирования работы в таком режиме, а также дало возможность самостоятельно выбирать способ компенсации. Так, в соответствии со ст. 126 Трудового кодекса по письменному заявлению сотрудника работодатель может заменить денежной компенсацией количество дней отпуска, превышающего 28 дней. При этом указанная статья разрешает работодателю и отказать сотруднику в подобной денежной компенсации, так как такой прямой обязанности в статье не прописано.

Компенсация дополнительного отпуска может быть оформлена как в общем порядке для всех сотрудников, так и приниматься на основании каждого конкретного заявления. В первом случае общий подход закрепляется локальным нормативным актом. При этом он может быть утвержден как в рамках перечня должностей работников или правилами внутреннего трудового распорядка организации, так и отдельным приказом. Во втором случае работодатель издает распоряжение относительно каждого конкретного заявления сотрудника о компенсации.

Пишем заявление

Также с введением режима ненормированного рабочего дня работодатель должен уделить особое внимание оформлению ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудникам.

Так, согласно ст. 120 Трудового кодекса при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с основным отпуском. Исходя из данной нормы законодательства, указание сотрудником в заявлении количества дней основного оплачиваемого отпуска отдельно от дополнительного будет являться некорректным.

Пример. В заявлении на отпуск в размере 22 дней сотрудник попросила предоставить 14 дней за счет основного ежегодного оплачиваемого отпуска и 8 дней в счет дополнительно оплаченного отпуска. В соответствии со ст. 120 Трудового кодекса это заявление ошибочно. Нужно писать: прошу предоставить отпуск в размере 22 календарных дней.

Трудовое законодательство не предусматривает составления заявления о предоставлении отпуска, в связи с чем отсутствует и его типовая форма. На практике же достаточно часто процедура предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска начинается с такого заявления, составляемого в зависимости от принятого порядка оформления предоставления отпуска у конкретного работодателя.

Написание работником заявления на предоставление отпуска становится обязательным в тех случаях, когда в графике отпусков указывается лишь месяц. Тогда для утверждения работодателем конкретной даты начала и окончания отпуска вводится дополнительный документ. Обычными составляющими заявления на предоставление отпуска являются продолжительность, даты начала и окончания отпуска.

Итак, когда работник представил корректно оформленное заявление на дополнительный отпуск в рамках ненормированного рабочего дня, следующим важным этапом для обоснования включения расходов становится подтверждение права указанного сотрудника на такой отпуск.

Кто имеет право

Для подтверждения права работника на предоставление ему дополнительного отпуска работодатель должен обеспечить корректное оформление режима ненормированного рабочего дня для этого работника.

Нормы трудового законодательства предусматривают следующие документы, необходимые для оформления режима ненормированного рабочего дня:

  • перечень конкретных должностей работников, для которых применяется режим, установленный локальным нормативным актом организации; коллективный договор/приложение к трудовому договору сотрудника о переводе его на режим ненормированного рабочего дня;
  • правила внутреннего трудового распорядка организации.

Перечень конкретных должностей работников

Перечень конкретных должностей работников, для которых применяется режим ненормированного рабочего дня, оформляется отдельным документом (локальным нормативным актом) либо закрепляется коллективным договором и направлен на утверждение и фиксацию конкретных должностей, для которых работодатель вводит режим ненормированного рабочего дня.

При этом для организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, круг указанных должностей должен соответствовать определенному Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884.

Вместе с указанием списка должностей рекомендуется обозначать количество дней отпуска, которое может быть как одинаковым для всех, так и разным для разных категорий сотрудников.

Коллективный/трудовой договор/приложение к трудовому договору сотрудника

Направлен на обоснование производственной необходимости работы в режиме ненормированного рабочего дня и фиксацию согласия сотрудника на трудовые отношения с работодателем в указанном режиме. После подписания договора необходимость получения согласия работника на его привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня исчезает.

[3]

Важным моментом, необходимым для создания условий последующего учета отработанного сотрудником времени сверх нормы, является ведение учета установленной для него продолжительности рабочего времени в соответствии с положениями ст. ст. 97 и 100 Трудового кодекса. Здесь следует обратить внимание на то, что установленная ст. 91 норма рабочего времени в данном случае неприменима, так как режим ненормированного рабочего дня также может быть установлен работникам с неполным или сокращенным трудовым днем.

Также наряду с правилами внутреннего трудового распорядка договор может содержать условие о количестве дней отпуска, предоставляемых сотруднику, работающему в режиме ненормированного рабочего дня. При этом если продолжительность предоставляемого дополнительного отпуска в рамках режима не определена ни одним из локальных нормативных актов, то согласно ст. 119 Трудового кодекса она определяется в размере не менее трех календарных дней.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка имеют большое значение в качестве обоснования и фиксации всех случаев работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня. Подобная фиксация также помогает работодателю конкретизировать установленные ст. 101 Трудового кодекса понятия привлечения к работе сотрудников за пределами нормального рабочего дня и «при необходимости эпизодически».

Напомним, что законодательством не дано разъяснений относительно указанных терминов, а потому задержка сотрудника на работе после конца рабочего дня по причине завершения подготовки какого-либо исследования, встречи или совещания может вызвать вопросы относительно ее необходимости. Также не установлены и рамки для определения того, с какого момента можно считать привлечение сотрудников к работе за пределами нормированного рабочего дня «систематическим» и до каких пор привлечение сотрудников к работе на условиях НРД носит характер «эпизодического».

Очерченный локальным нормативным актом круг ситуаций, в связи с которыми работодатель имеет право привлекать своих сотрудников к работе сверх нормы, снизит риски возникновения спорных ситуаций.

Особенности учета осуществления трудовых функций

Вопрос необходимости учета работодателем времени, отработанного его сотрудниками за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, приобрел свою актуальность с введением разграничения понятий ненормированного рабочего дня и сверхурочной работы. Так, перед работодателем встал вопрос оформления подобной работы в рамках табеля учета рабочего времени, а именно стоит ли оформлять каждое привлечение к работе сотрудника за пределами нормальной продолжительности рабочего дня локальным нормативным актом и есть ли необходимость вести точный учет отработанного сотрудником времени сверх нормы.

Согласно разъяснениям Минфина России, имеющим место на сегодняшний день, условия предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска относятся к режиму труда и отдыха.

Читайте так же:  Правильно заполнить анкету на загранпаспорт старого образца

Таким образом, в случаях, когда работник в течение года фактически не привлекался к работе сверх рабочего времени, но относится к категории работников, которым дано право на дополнительный отпуск, данные расходы все равно учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль согласно п. 7 ст. 255 Налогового кодекса (Письмо Минфина России от 29 января 2007 г. N 03-03-06/4/6). У судей бывает иная позиция по этому вопросу. Судебная практика также содержит случаи, когда при рассмотрении включения расходов на оплату отпуска по НРД в базу по налогу на прибыль судами не рассматривались в качестве основания документы учета отработанного времени (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 21 ноября 2009 г. по делу N А17-695/2009 и аналогичные: Постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27 октября 2008 г. N Ф04-1406/2008(15040-А27-40), Северо-Западного округа от 17 октября 2006 г. по делу N А56-28496/2005; ФАС Центрального округа от 20 декабря 2007 г. по делу N А54-792/2007).

На основании вышеуказанного может сложиться ошибочное мнение о том, что корректно оформленные документы о введении режима ненормированного рабочего дня и заявления на предоставление дополнительного отпуска, поданные сотрудниками, являются необходимым и достаточным условием для включения таких расходов в базу по налогу на прибыль. При этом фактический учет времени, отработанного сотрудниками за пределами нормального рабочего дня, может не вестись либо вестись номинально ввиду отсутствия на сегодняшний день способа учета такого времени, предусмотренного законодательством.

Так, велико количество учреждений, которые предпочитают так называемый номинальный учет отработанного времени в режиме ненормированного рабочего дня, считая расходы на разработку и внедрение системы специального учета такого времени намного более существенными, чем уплата штрафа, установленного за выявленные нарушения трудового законодательства (для учреждений это составляет от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ)).

Такие организации утверждают локальный нормативный акт с подробным перечнем случаев, когда сотрудник может быть привлечен к работе сверх нормы. Однако есть риск того, что такого акта может оказаться недостаточно: ст. 252 Налогового кодекса определяет документально подтвержденные расходы как затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации. Законодательство же в рамках ст. 91 Трудового кодекса возлагает на работодателя обязанность учета времени, фактически отработанного сотрудником, при этом никаких исключений для особых режимов работы статьей не предусмотрено.

Поэтому в условиях отсутствия корректно установленного учета времени, отработанного за рамками нормальной продолжительности рабочего дня, возникает прямой риск признания самого факта установления организацией режима ненормированного рабочего дня необоснованным.

Учет отработанного времени

Для учета рабочего времени всех категорий работников законодательством предусмотрены формы N Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и N Т-13 «Табель учета рабочего времени» утвержденные Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Указанные формы являются первичным документом для расчета заработной платы. Они должны быть представлены в одном экземпляре и составляются уполномоченным на это лицом.

Поскольку табель должен содержать максимально полную информацию об использовании сотрудником своего рабочего времени, работодатели в отсутствие специально разработанной системы учета часов в режиме ненормированного рабочего дня используют различные способы обеспечения табельщика такой информацией. Однако вряд ли можно назвать хотя бы один из них в полной мере подходящим. Наиболее практикуемые способы рассмотрены в таблице 1, с учетом их преимуществ и недостатков.

Оформляем ненормированный рабочий день

Реалии современного бизнеса таковы, что сотрудникам приходится частенько задерживаться на работе, приходить раньше, работать без обеда. Работодатели же в таких ситуациях не спешат оплачивать переработку, оправдываясь тем, что день у сотрудников ненормированный. Действительно ли ненормированный день позволяет работодателю сэкономить на выплате сверхурочных?

Вводная информация

Трудовой кодекс устанавливает четкие границы рабочего времени, в течение которого сотрудники должны выполнять свои обязанности. Как правило, это 40 рабочих часов в неделю, что при пятидневной рабочей неделе дает 8 рабочих часов в день. Сделать так, чтобы сотрудник работал за пределами этого времени, можно двумя способами — привлекая его к сверхурочной работе, или введя ненормированный рабочий день. Первый способ влечет за собой обязательную оплату каждого часа переработки, да и общее количество таких часов ограничено 120-ю в год и четырьмя в течение двух рабочих дней подряд (ст. 99 ТК РФ). А вот в отношении ненормированного рабочего дня подобных ограничений не установлено, что делает его весьма привлекательным для работодателя.

Что такое ненормированный день

Прежде чем перейти непосредственно к рассмотрению вопросов, возникающих в связи с ненормированным рабочим днем, нужно остановиться на самом этом понятии. Согласно статье 101 Трудового кодекса под ненормированным рабочим днем понимается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Проще говоря, в режиме ненормированного рабочего дня могут трудиться сотрудники, должностные обязанности которых таковы, что их не всегда можно выполнять в рабочее время. Как правило, речь идет о сотрудниках, чья работа связана с обслуживанием клиентов (ведь не выгонишь же покупателя, который пришел за 10 минут до конца рабочего дня). Либо о работниках, представляющих интересы фирмы в других органах или организациях (судах, налоговых органах и т п.), рабочий график которых может не совпадать с графиком работы сотрудника.

Но это лишь примеры. Сам Трудовой кодекс каких-либо ограничений по контингенту сотрудников, которым можно вводить ненормированный трудовой день, не устанавливает (хотя некоторые исключения все же имеются, и о них мы скажем ниже). Поэтому формально в режиме ненормированного дня может работать как уборщица, так и руководитель самого высокого ранга.

Что дает режим ненормированного дня

Первое и самое очевидное преимущество режима ненормированного дня следует уже из его определения, которое мы привели выше — сотрудникам можно поручать выполнение работы не только в рабочее время, но и за его пределами. Но есть и другие плюсы.

Так, введение ненормированного дня не освобождает сотрудника от обязанности приходить на работу вовремя, равно как не дает права и уходить раньше. Кроме того, режим ненормированного рабочего дня дает возможность привлекать сотрудника к дополнительной работе в любое время — как до начала рабочего дня, так и после его окончания. Это подтверждает и Роструд в письме от 07.06.08 № 1316-6-1. Третий плюс ненормированного дня — на привлечение сотрудника к работе вне официального рабочего времени не нужно каждый раз получать его письменное согласие. Мало того, работник не имеет права отказаться от переработки.

Читайте так же:  Ходатайство о восстановлении срока апелляционного обжалования образец
Видео (кликните для воспроизведения).

Наконец, этот способ обеспечения присутствия сотрудников на работе достаточно прост в оформлении.

Как ввести ненормированный день

Статья 101 Трудового кодекса устанавливает следующий алгоритм введения в организации режима ненормированного рабочего дня.

Сначала следует составить и утвердить перечень должностей, для которых установлен ненормированный рабочий день. При этом нужно помнить о некоторых ограничениях. Так, нельзя включать в перечень работников, которым по закону положена сокращенная продолжительность рабочего дня (инвалиды, несовершеннолетние, работники, обучающиеся в вузах и т п.). Не получится установить ненормированный день и сотрудникам, с которыми была договоренность о неполном рабочем дне, зафиксированная в трудовом договоре. А вот неполная рабочая неделя (т.е. режим, когда сотрудник работает не пять дней в неделю, а, например, два или три) ненормированному рабочему дню не помеха.

После того, как этот документ составлен, всех работников, чьи должности в нем указаны, нужно ознакомить с перечнем под подпись. Соответственно если работник принимается на такую должность, то перед подписанием трудового договора его обязательно нужно ознакомить с перечнем, что фиксируется его подписью с указанием даты и времени ознакомления.

Следующий документ, в котором нужно зафиксировать условие о ненормированном рабочем дне, — трудовой договор с сотрудником. Причем сделать это нужно в обязательном порядке, поскольку режим работы, отличный от общепринятого в организации, является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Соответственно, если подобный режим работы вводится для уже действующих сотрудников, то потребуется оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Это значит, что ввести в организации режим ненормированного рабочего дня можно только с согласия работника. Но в дальнейшем, как мы уже упоминали, согласие на каждый случай переработки получать не нужно.

На этом оформление самой возможности привлечения сотрудника к работе за пределами рабочего дня завершено.

Как оформить распоряжение

Если мы прочитаем статью 101 ТК РФ внимательно, то увидим, что трудиться больше, чем положено, сотрудник должен не каждый день, а лишь по распоряжению работодателя. При этом Кодекс никак не уточняет как должно оформляться подобное распоряжение. Унифицированной формы для данного случая не установлено. Получается, что законодательство допускает устную форму распоряжения.

Однако, на наш взгляд, устное распоряжение можно использовать только в том случае, если есть другой документ, где будет зафиксирована переработка. Количество времени, отработанного каждым сотрудником, фиксируется в Табеле учета рабочего времени (формы № Т-12 или Т-13, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). Но, согласно порядку заполнения этих документов, утвержденному данным постановлением Госкомстата, если работнику установлен ненормированный день, то труд сверх установленной продолжительности рабочего времени в Табеле учета не отражается.

В то же время частью 4 статьи 91 Трудового кодекса на работодателя возложена безусловная обязанность по ведению учета времени, фактически отработанного каждым сотрудником. Поэтому, как ни крути, в организации нужно будет издать документ, фиксирующий время переработки. В принципе, это может быть ведомость, аналогичная Табелю учета рабочего времени. И наличие такого документа, на наш взгляд, вполне может заменить письменное распоряжение работодателя о необходимости работы за пределами рабочего времени.

Одновременно хотим предостеречь работодателей от злоупотребления режимом ненормированного дня. Ведь в статье 101 Трудового кодекса сказано, что работники могут привлекаться к внеурочной работе лишь эпизодически. Поэтому если при проверке трудинспекция установит, что такой труд носил постоянный характер, работодателя могут обязать оплатить эту работу как сверхурочную, да еще и оштрафовать за нарушение (ст. 5.27 КоАП РФ).

Подведем итог. Ненормированный рабочий день оформляется следующими документами:

— перечень должностей, утвержденный руководителем организации;

— трудовой договор с указанием на ненормированный рабочий день;

— ведомость учета фактической работы сотрудников в режиме ненормированного рабочего дня.

Оплата ненормированного дня

Перейдем теперь к вопросам компенсации сотрудникам работы за пределами нормального рабочего дня. В отличие от сверхурочной работы, которая компенсируется деньгами, работа в режиме ненормированного рабочего дня «грозит» сотруднику дополнительными днями оплачиваемого отпуска. Продолжительность этого отпуска определяется работодателем самостоятельно, но не может быть меньше трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Обратите внимание, что данный отпуск положен всем сотрудникам, которые занимают должности, включенные в соответствующий перечень. При этом неважно, привлекались они реально к работе за пределами рабочего времени или нет.

Режим ненормированного рабочего дня

«Руководитель автономного учреждения», 2011, N 6

Определение ненормированного рабочего дня дано в ст. 101 ТК РФ. Практическое же применение данного режима вызывает немало вопросов. В частности, законодательно не обозначен критерий, по которому может устанавливаться ненормированный рабочий день, неясно, чем вызвана необходимость привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Особенности режима работы

На практике под ненормированным рабочим днем нередко подразумевается режим работы с постоянными сверхурочными без дополнительной платы и без ограничения по максимальному размеру таких переработок, что, несомненно, нарушает действующие нормы по охране труда и права работников. Поэтому руководителям организаций, юристам и сотрудникам отдела кадров следует разобраться в особенностях использования этого режима.

К сведению. Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

При прочтении приведенной выше нормы привлекают внимание следующие моменты:

  1. ненормированный рабочий день — это особый режим работы;
  2. выполнять работу на условиях ненормированного рабочего дня могут только отдельные работники (то есть его нельзя установить всем сотрудникам организации). Причем перечень этих работников должен быть закреплен коллективным договором или другим нормативным актом;
  3. для привлечения сотрудника организации к «ненормированной» работе необходимо распоряжение работодателя;
  4. сотрудники могут привлекаться к данной работе только при необходимости и лишь эпизодически (то есть от случая к случаю, а не регулярно и систематически);
  5. ненормированный рабочий день означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени;
  6. в условиях ненормированного рабочего дня сотрудник обязан выполнять свои трудовые функции.

Напомним, что согласно ст. 100 ТК РФ при установлении работнику режима труда работодатель должен определить следующие параметры: фактическую продолжительность рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, количество рабочих часов в неделе, сменность работы (количество рабочих смен в сутки, продолжительность рабочей смены), продолжительность и время предоставления перерывов для отдыха и питания, выходные дни и др. Например, принимая на работу новичка, работодатель определяет его режим работы следующей формулировкой: «Работнику установлен нормированный рабочий день продолжительностью восемь часов в день. Продолжительность рабочей недели — 40 часов. График работы — пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с выходными днями — суббота, воскресенье. Начало работы — 9.00. Окончание — 18.00. В течение рабочего дня работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 13.00 до 14.00, который не включается в рабочее время».

Читайте так же:  Порядок проведения стажировки водителей транспортных средств

Если сотруднику устанавливается особый режим работы, отличающийся от общих правил, определенных в учреждении, это должно быть прописано в трудовом договоре.

К сведению. Согласно ст. 57 ТК РФ обязательно для включения в трудовой договор в том числе условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя).

Ненормированный рабочий день — как раз один из таких случаев. При подобном режиме продолжительность работы может превышать восемь часов в день, начало (окончание) рабочего дня может сместиться на более раннее (позднее) время, а перерывы для отдыха и питания могут быть предоставлены в другие часы и иметь другую продолжительность.

Категории работников

Теперь определим категории работников, для которых допускается установление ненормированного рабочего дня. В частности, эти категории перечислены в Правилах предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 (далее — Правила). Согласно п. 2 Правил в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются:

  1. руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету (сколько времени потратил директор учреждения культуры на подготовку масштабного мероприятия — фестиваля, выставки, концерта, приуроченного к знаменательной дате, — подсчитать затруднительно);
  2. лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению (яркий пример — творческие работники);
  3. лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Приведенный перечень действует в отношении организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, однако он актуален и для учреждений регионального и муниципального уровня.

Если на работу принимается, допустим, маркетолог, ему устанавливается рабочий день нормальной продолжительности, а если, например, заместитель директора по творческой деятельности или музыкант симфонического оркестра — возникают основания для применения ненормированного режима работы.

Обратите внимание, что основное требование, предъявляемое законодательством, состоит в необходимости закрепления перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем в коллективном договоре, соглашении или правилах внутреннего трудового распорядка организации (ст. 101 ТК РФ). А согласно ст. 190 ТК РФ текст правил внутреннего трудового распорядка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа.

В частности, в указанные правила перечень должностей может быть вписан следующим образом: «К работе на условиях ненормированного рабочего дня привлекаются работники, занимающие должности, которые указаны в Перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем (Приложение 1 к Правилам внутреннего трудового распорядка)».

Кроме того, возможность привлечения работника к «ненормированному» режиму работы должна быть прописана в его трудовом договоре. Например: «В соответствии с п. N Правил внутреннего трудового распорядка должность, занимаемая работником, включена в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (Приложение 1 к Правилам внутреннего трудового распорядка)».

Подчеркнем, что в перечень должностей входят лишь отдельные категории работников. Однако на практике в него чаще всего включаются сотрудники, не вполне отвечающие установленным критериям, — руководители всех без исключения структурных подразделений, рядовые специалисты и др.

Оформление привлечения к «ненормированной» работе

Нередко у работодателя возникает вопрос: каким образом оформлять привлечение к «ненормированной» работе? Необходимо сделать это письменно или достаточно устного распоряжения (если учесть, что возможность применения данного режима была согласована с работником при подписании трудового договора)?

Распоряжение может быть как письменным, так и устным. Выбор здесь остается за работодателем, а окончательное решение принимается в зависимости от конкретных обстоятельств. Отметим, что основанием для привлечения к выполнению работ за пределами нормальной продолжительности рабочего дня должна являться соответствующая ситуация, при которой «ненормированная» работа конкретного специалиста или группы работников объективно необходима.

Работодатель, например, может составить примерный перечень обстоятельств, при наступлении которых потребуется привлечение одного или нескольких сотрудников к «ненормированной» работе. Однако не следует впадать в крайности, пытаясь перечислить все возможные ситуации или ограничившись общей формулировкой «в связи с производственной необходимостью». Определяя принципы, позволяющие применять особый режим работы, стоит сформулировать их так, чтобы для руководящего звена они не стали помехой при принятии оперативных решений и в то же время отсекли случаи необоснованного привлечения сотрудников к «ненормированной» работе.

В ситуациях, когда распоряжение о привлечении к подобному режиму работы оформляется в письменном виде, основания для привлечения необходимо указать в констатирующей части (преамбуле, если это приказ). Если руководитель дает устное распоряжение, причина привлечения сотрудника к «ненормированной» работе также должна быть объяснена, причем в каждом конкретном случае.

Эпизод — не норма

Как следует из ст. 101 ТК РФ, привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня должно носить эпизодический характер. Это означает, что работодатель вправе лишь время от времени привлекать сотрудника к работе в данном режиме. Ежедневное исполнение служебных обязанностей в условиях «ненормированного» режима будет нарушать принцип, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, — обеспечение права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени. В то же время трудовое законодательство не предусматривает ограничений на количество «эпизодов» привлечения к работе на условиях ненормированного рабочего дня.

Обратите внимание, что в соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это положение распространяется на все режимы труда и отдыха, в том числе ненормированный рабочий день. Кроме того, при «ненормированной» работе сотрудник должен выполнять только те обязанности, которые указаны в его трудовом договоре и (или) должностной инструкции, то есть которые каждый день выполняются в обычном режиме.

Теперь остановимся на учете рабочего времени. Согласно ст. ст. 91 и 99 ТК РФ работодатель обязан обеспечить учет отработанных работником часов при любом режиме, и никаких исключений для ненормированного рабочего дня в трудовом законодательстве не содержится.

Как известно, учет и контроль явки на работу и ухода с нее ведется в табеле учета рабочего времени. Но, так как при ненормированном рабочем дне работа выполняется за пределами его нормальной продолжительности, на практике такой учет трудно осуществим. Поэтому он может вестись способами, отличными от применяемых в условиях нормальной продолжительности рабочего дня, — например, на основании данных журнала поста охраны.

Читайте так же:  Письмо уведомление о смене генерального директора образец

Заключение

Таким образом, действия руководителя, который намеревается привлекать сотрудников учреждения к «ненормированной» работе, должны быть следующими.

Во-первых, необходимо прописать перечень должностей, определяющий круг лиц, которым может быть установлен ненормированный рабочий день.

Во-вторых, сформулировать обоснование необходимости установления данного режима работы.

В-третьих, прописать условие о «ненормированном» режиме в трудовом договоре работника (если трудовой договор уже заключен, целесообразно подписать дополнительное соглашение).

В-четвертых, дать распоряжение на привлечение к «ненормированной» работе — в письменной либо устной форме.

В-пятых, вести учет фактическим часам работы сотрудника, в том числе сверх установленной продолжительности.

16.3. Ненормированный рабочий день и гибкий режим

рабочего времени. Отличия. Варианты применения.

Особенности учета (ст. ст. 101 — 102, 104 — 105)

Понятие ненормированного рабочего дня закреплено ст. 101 ТК РФ. Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Следует отметить, что ненормированный рабочий день с режимом ГРВ путают намного реже, чем ГРВ и сменный режим работы. Приведем основные отличия ненормированного рабочего дня и режима ГРВ:

1. Ненормированный рабочий день не определяет конкретную «ненормированность», следовательно, работодатель не может вести учет переработанных работником часов. ГРВ всегда подлежит учету и содержит нормированное число рабочих часов в рабочий день.

2. За ненормированный рабочий день предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Работа в режиме ГРВ при отсутствии иных льготных условий для конкретных работников не дает права на дополнительный отпуск.

3. Режим ненормированного рабочего дня устанавливается на неограниченное время и может быть изменен сторонами трудового договора в любое время. ГРВ может быть введено как в качестве графика на месяц (учетный период), так и на определенное или неопределенное время.

4. ТК РФ требует закрепление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников. Установление режима ГРВ предусматривается в локальном акте организации, при этом не требуется четкое указание категорий работников, должностей, кому может быть установлен ГРВ.

5. Ненормированный рабочий день устанавливается в зависимости от функции работника по конкретной должности, как правило, — для руководителей от среднего до высшего звена. ГРВ устанавливается в зависимости от интересов работодателя или конкретного работника. Диапазон довольно широк: от работницы — молодой мамы до руководителя структурного подразделения организации.

6. Режим ГРВ, как правило, состоит из фиксированного времени (в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте), переменного (гибкого) времени в начале и конце рабочего дня (в течение которого работник самостоятельно решает, когда приступить к работе или окончить ее), перерыва для питания и отдыха (не включается в рабочее время), а также учитывает продолжительность учетного периода (в течение которого работник должен отработать норму рабочего времени, установленную для данной категории лиц). Режим ненормированного рабочего дня предполагает нормальную продолжительность рабочего времени и непостоянную работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. При этом нет фиксированного времени «сверхпродолжительности» нормального рабочего времени.

7. Пример ГРВ: работник коллекторского агентства (агентство по взысканию долгов). Установлен ежедневной рабочий день 8 часов (нормальная продолжительность рабочего времени), из которого фиксированное время присутствия на рабочем месте — с 10.00 до 13.00, остальное время является переменным (работнику самому предоставлено право выбора времени объезда должников — утром, вечером или в течение другого времени дня), обеденный перерыв продолжительностью 45 минут в период с 13.00 до 16.00 (по выбору и удобству самого работника), при этом за месяц общая продолжительность отработанных работником часов не может превышать нормальную продолжительность рабочих часов в указанный месяц. Пример ненормированного рабочего дня: руководитель управления в крупном холдинге-организации. Установлен рабочий день с 09.00 до 18.00 с перерывом на обед 1 час с 13.00 до 14.00. При этом данный работник для проведения еженедельной плановой планерки по вторникам совершает в понедельник (с 17.00 и до завершения проверки) объезд вверенной территории нефтепровода, а также осуществляет деловые контакты с партнерами за пределами нормальной продолжительности рабочего дня (деловые встречи в официальной или неформальной обстановке) и т.д.

Любым работодателем ведется учет отработанного каждым работником рабочего времени за день, неделю, учетный период. Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Суммированный учет рабочего времени очень характерен для режима ГРВ, сменного режима работы.

Видео (кликните для воспроизведения).

Учетный период может быть установлен не только за месяц, но и за квартал. Однако в соответствии со ст. 104 ТК РФ учетный период не может превышать одного года.

Источники


  1. Дубинский, А. Руководствуясь законом; политической литературы Украины, 2013. — 112 c.

  2. Ушаков, Н.А. Международное право; Institutiones, 2011. — 304 c.

  3. Московский городской суд в системе органов государственной власти Российской Федерации. История и современность: моногр. . — М.: Проспект, 2014. — 192 c.
  4. Рассел, Джесси Академия юриспруденции — Высшая школа права «Адилет» / Джесси Рассел. — М.: VSD, 2013. — 537 c.
  5. Молчанов, В.И. Огнестрельные повреждения и их судебно-медицинская экспертиза: Руководство для врачей / В.И. Молчанов, В.Л. Попов, К.Н. Калмыков. — М.: Медицина, 2014. — 272 c.
Чем отличается нормированный рабочий день от ненормированного
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here